miércoles, 16 de julio de 2008

LA CLÁUSULA DE NO COMPETENCIA


TAMBIÉN DENOMINADA CONTRATO DE NO CONCURRENCIA


La cláusula de no concurrencia deriva de la práctica comercial y ya hace tiempo que se ha implantado en los contratos de trabajo de directivos; actualmente se está ampliando su implantación en todo tipo de contrato laboral. Esta cláusula está limitada por la ley.


La cláusula de no competencia es una disposición contractual que limita la libertad de ejercer un empleo cuando el contrato de trabajo actual termina. En ella se recogen las obligaciones de lealtad, de exclusividad y de confidencialidad que ya obligaban al trabajador con su empresa durante la ejecución del contrato.


El objetivo de la cláusula de no competencia es proteger al ex empleador de las actividades competitivas que el empleado podría ejercer una vez fuera de la empresa. En la práctica, esta obligación de no competencia también puede estar incluida en el contrato como resultado del convenio colectivo, pero en cualquier caso, la cláusula debe ser un acuerdo expreso del empleado. En otras palabras, no se presume e impone unas determinadas obligaciones al empleador.


Para que la cláusula sea válida: El empresario que desee protegerse contra la posible competencia de un empleado debe incluir en el contrato una cláusula de no competencia que cumpla con las siguientes normas:


→ Ser esencial para la protección de los intereses legítimos de la empresa (en términos de las funciones desempeñadas por el trabajador y su campo de actividad, el ejercicio de limitación de actividad, etc.)

→ Estar limitada en el tiempo (normalmente no más de dos años) y en el territorio (es muy raro que la obligación de no competencia se aplique a un territorio más allá del marco nacional, salvo cuando la actividad de la empresa sea tan específico que puede ser ejercido sólo en algunas partes del mundo)

→ Incluir una contrapartida económica.


La cláusula no es legal si no incluye alguna de estas condiciones.


En este caso los empleados pueden:


→ Pedir que se les libere de la cláusula de no competencia

→ Cumplir con las obligaciones pactadas y pedir al juez una compensación por el perjuicio sufrido.


La segunda solución es, evidentemente, la que se elige más habitualmente y ha dado lugar a muchas decisiones de jurisprudencia que han sentado precedente.


La cláusula de no competencia SÍ se debe pagar

Siguiendo las indicaciones de la CEE, ha habido diferentes sentencias que han establecido la obligación por parte de la empresa de pagar al trabajador por la firma de la cláusula de no competencia.


A modo de ejemplo:


El Tribunal de Casación Francés reiteró en su sentencia del 10 de julio de 2002 la necesidad de una contrapartida económica como condición de validez para cualquier cláusula de no competencia.


El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sentenció el 17 de marzo de 2004: "Dicha cláusula tiene naturaleza indemnizatoria, su incumplimiento por alguna de las partes da lugar a la indemnización por daños y perjuicios”


¿Hay alguna excepción?

No, el pago por la firma de la cláusula de no competencia se debe pagar en TODOS LOS CASOS.


El incumplimiento de contrato de trabajo por parte del empleado, o el despido por falta grave no exime a la empresa del pago de dicha compensación económica.


Formas de pago

Las formas de pago más habituales son las siguientes:


- el pago durante la ejecución del contrato, mediante un complemento salarial claramente especificado en la nómina.


- el pago después de la finalización o rescisión del contrato de trabajo.


Desde 2007 sólo esta última fórmula está permitida por la ley. En la sentencia se indicaba claramente: “La contribución financiera de la cláusula de no competencia tiene por objeto compensar al empleado que, después de la finalización del contrato de trabajo, está vinculado a una obligación que limita su capacidad para conseguir otro puesto de trabajo (...). El importe no puede depender de la duración del contrato ni su pago puede ser ejecutado antes de la finalización del mismo."


Resumiendo


La cláusula de no competencia establece unas obligaciones recíprocas (obligación de no trabajar para un competidor para el trabajador y el pago de una indemnización a título oneroso para la empresa).


La validez de la cláusula de competencia tiene que respetar las condiciones marcadas por la jurisprudencia (duración, territorio y compensación económica). Es decir, no es flexible ni pactable de manera diferente entre ambas partes.


El momento de finalización de la relación contractual es cuando se deben ejecutar las obligaciones estipuladas en la cláusula.


La cantidad estipulada como pago por la firma de la cláusula no depende de la duración del contrato ni tampoco de los motivos de la finalización del mismo.


Aunque a veces puedan aconsejarnos el pago por etapas durante la vigencia del contrato, debemos recordar que sólo es legal el pago del importe total en la finalización del contrato.


Amal Azarour

martes, 8 de julio de 2008

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes y a la hora de contratar personal no se conforman con seleccionar profesionales que sepan hacer bien un determinado trabajo.Además, les preocupa que tengan potencial porque dentro de unos meses o unos años pueden necesitarlos para desarrollar tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que los contrataron inicialmente.Por eso, los expertos en selección, además de utilizar la entrevista clásica, en que se pregunta al candidato por sus estudios y experiencia, recurren cada vez más a la entrevista por competencias, que incluye otro tipo de cuestiones.

En qué se basa:

Es un tipo de entrevista que sólo suelen utilizar las empresas que gestionan a su personal por competencias. Es decir, que únicamente trabajan con profesionales que reúnen un determinado tipo de habilidades o cualidades.Tienen definido un listado de preferencias y seleccionan al personal a partir de él. Ese listado viene determinado, casi siempre, por los valores de la empresa y por el perfil de los mejores profesionales que trabajan en ella.Se estudian las competencias que poseen y éstas se convierten en un estándar. En cierto modo, lo que la empresa hace a la hora de seleccionar personal es buscar ‘clones’ de sus trabajadores estrella.El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto de trabajo, pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia.

De la lista siguiente, se seleccionan unas 5 o 6 que tiene relación con el puesto a desempeñar. Las competencias HAY / MyBer:

Orientación al logro
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Orientación al cliente
Desarrollo de los demás
Dirección de personas
Flexibilidad
Impacto e influencia
Búsqueda de información
Iniciativa
Integridad
Comprensión interpersonal.
Comprensión de la organización
Compromiso con la organización
Desarrollo de Relaciones
Autoconfianza
Liderazgo
Trabajo en equipo y cooperación

Competencias suplementarias:

Liderazgo del cambio
Preocupación por el orden y la calidad
Autocontrol



En qué consiste:

Es muy fácil darse cuenta de que uno se enfrenta a una entrevista por competencias porque la mayoría de preguntas que hace el experto en selección están relacionadas con situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. La pregunta suele estar encabezada con la frase: cuéntame una situación vivida en un pasado reciente en la que…Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato o cómo actuaría para ver si posee las competencias que requiere el puesto.Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con una competencia.Si busca a una persona de atención al público le preguntará, por ejemplo, cómo solucionó el problema más grave con un cliente que le surgió en su último trabajo. Así dará por sentado que lo hubo, porque siempre los hay, y a partir de las explicaciones del candidato conocerá de qué forma abordó la situación.Un candidato puede engañar en una entrevista por competencias, pero le será más difícil que en otro tipo de entrevistas y si se encuentra con un seleccionador experimentado esté sabrá detectarlo.


¿Cómo hacerle frente?

Lo primero es prepararse para ella. Además de saberse el currículum de memoria para contestar sin titubeos cuando nos pregunten por él y de tener clara la respuesta a cuestiones concretas sobre situaciones vividas.
Ante todo hay que ser sincero, pero eso no está reñido con hacer un ejercicio de autoanálisis para descubrir qué competencias poseemos y cómo las aplicamos al trabajo. Si somos conscientes de ellas podremos afrontar con más soltura preguntas de tipo situacional.También conviene estudiar a fondo el perfil de la empresa que ofrece el empleo y las características del puesto a cubrir. Eso nos ayudará a hacernos una idea de las competencias que lleva asociadas y de lo que se esperará de nosotros.



Montse Chinchilla

jueves, 3 de julio de 2008

¿CUANTAS HORAS TIENE UN DIA?

Una de las principales características del tiempo es su duración. Algo incuestionable es que el día tiene 24 horas y que al menos un tercio del mismo estamos enfrascados en nuestros propios asuntos. Sin embargo, ¿hacemos buen uso de nuestro tiempo en la búsqueda activa de empleo? No olvidemos que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo. Al terminar la jornada, llámese también búsqueda diaria, muchos de nosotros, trabajadores y a la vez lectores de este artículo, tenemos la sensación de habernos dejado asuntos en el tintero, cuando nuestro compañero ha logrado finalizar el periodo de búsqueda y ha conseguido la deseada entrevista. Entonces surge la eterna pregunta: ¿por qué él puede y yo no? En esta sección invito a todos a realizar un acto de fe, un examen de conciencia referente a los motivos que nos han impedido alcanzar los objetivos diarios.

Todos entendemos que el tiempo es una magnitud que mide la duración de las cosas. No obstante, lo que no asimilamos es que el tiempo es relativo, tiene principio y fin pero nadie sabe lo que ocurre en medio. Alguien organizado empieza su día con 5 minutos de reflexión y preparación de lo que serán las siguientes ocho horas. Algunos utilizan el papel, otros la agenda, pero todos lo fijan por escrito, ya que inconscientemente cuando lo vemos escrito lo asumimos como algo ineludible.

Muchos autores y expertos de la gestión del tiempo están de acuerdo en que la jornada se compone de tres elementos: las prioridades –asuntos urgentes-, las tareas importantes y los ladrones de tiempo.

Las prioridades son los asuntos de máxima urgencia. Son cometidos que requieren toda nuestra atención y cuidado. Estas prioridades deben realizarse a primera hora -revisión cv, redacción carta de presentación-, ya que requieren un alto nivel de concentración y a partir de las 10 comienzan los “asaltos telefónicos”, la recepción masiva de mails y pequeñeces que entorpecen la quietud necesaria para el desarrollo de nuestras tareas.

Por otro lado, están las tareas ordinarias que tenemos que hacer pero que no son prioritarias, sino importantes. Generalmente son las tareas propias de nuestro cargo. Así la tarea ordinaria de un comercial será actualizar su agenda o realizar el seguimiento de sus ventas; mientras que su prioridad es contactar nuevos clientes y realizar las ventas.

Finalmente, están los ladrones de tiempo: llamadas telefónicas, mails “urgentísimos”, visitas inesperadas… Son comunicaciones breves cuyas consecuencias se prolongan durante 15, con suerte. Ciertamente un mail hay que contestarlo, pero no está escrito que haya que contestarlo al minuto de la recepción sino dentro de las 24 horas. Lo mismo ocurre con las llamadas telefónicas, se pueden solucionar dentro de un periodo de tiempo corto, sin olvidar nuestras prioridades. Las visitas inesperadas, generalmente pueden ser aplazadas, ya que habitualmente son personas de confianza y las que no lo son pueden ser citadas en otro momento. El trabajo de búsqueda es lo más importante, puesto que de la correcta búsqueda depende nuestro futuro y no podemos permitirnos el lujo de desaprovecharlo.

Una vez definidos estos tres componentes de nuestra jornada, podemos organizar nuestro tiempo para sacarle el máximo partido posible. Como he citado anteriormente, es conveniente realizar una previsión de las tareas antes de comenzar nuestro día, incluso antes de iniciar la semana. Una buena gestión del tiempo permitirá obtener mejores resultados personales, lo que se traduce en una mayor satisfacción.

De todo lo anterior, se infiere que hay que saber decir no y que saber delegar es una virtud por explotar, ya que no es fácil encomendar a otros labores propias. Eso sí, si delegamos tareas con el fin de descargar nuestra agenda, también es importante saber transmitirlas correcta y claramente para que nuestro compañero no pierda el tiempo por un error nuestro.
Para ser coherente no os entretengo más.

Mila Montávez