GINKO, consultoría de RRHH especializada en la selección de perfiles profesionales, mandos intermedios y directivos en el entorno de las Energías Renovables, con oficinas en Madrid, Barcelona y Sevilla y con consultores propios en Francia, Alemania, Italia y Abu Dhabi, acaba de firmar un acuerdo de colaboración con la empresa EOLICA INGENIA, especializada en la Gestión y Asesoramiento Técnico en Proyectos en Renovables, en sus diferentes etapas: desde la promoción hasta la conexión a Red y Mantenimiento.

Dicho acuerdo firmado por un lado por Jean-Philippe Nadier, socio Director de GINKO y por otro lado por Iñigo Vázquez, Director General de Eólica Ingenia, tiene como objetivo principal, el prestar y ofrecer servicios complementarios a sus clientes respectivos dentro del sector de las Energías Renovables, así como a generar sinergias entre las dos organizaciones.

www.eolicaingenia.com

www.gin-ko.com

GINKO Partner de RRHH de FINGERPLUS

Por segunda vez consecutiva GINKO es el partner de RRHH de FINGERPLUS, Primer foro en España sobre eficiencia energética y energías renovables que se celebrará en el palacio municipal de congresos de Madrid los próximos días 13 y 14 de Octubre.

GINKO lleva desarrollando desde hace más de 4 años una especialización en selección de perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos que nos ha llevado a ser un referente en España en el ámbito de las energías renovables.

Dentro de esta estrategia hemos ido creando y gestionando las bases de datos respectivas de de la asociación empresarial eólica y de la asociación de la Industria fotovoltaica para candidatos interesados en desarrollar su trayectoria profesional dentro de la denominada industria verde. Esta iniciativa, única en España, está orientada a ayudar a las empresas asociadas a cubrir sus puestos de trabajo tanto en nacional como en internacional mencionadas

FINGERPLUS se convierte en cita de referencia para la ingeniería y sus profesionales, tanto a nivel nacional como europeo. El foro se plantea como el punto de encuentro más avanzado sobre desarrollo profesional para conocer las actividades I+D+I, planes de carrera y formación de profesionales en sectores clave de nuestra ingeniería: tecnologías de la información y comunicaciones, tecnologías limpias, medio ambiente, energías renovables, eficiencia energética y arquitectura bioclimática.

No dudes en acudir a esta cita interesante tanto desde una perspectiva técnica como de empleo donde se hablará no sólo de la situación actual en cada uno de los ámbitos sino también sino también de las tendencias del mercado.

www.fingerplus.com

http://www.fingerplus.com/contacto.php

Liderazgo 2.0 en tiempos de incertidumbre

Parece que todo cambia a pesar nuestro. En entornos cada vez más cambiantes y dinámicos como los que nos enfrentamos actualmente, la tarea del directivo ha ido cambiando. El proceso de transformación y cambio en el cual las empresas se ven inmersas actualmente está cuestionando las funciones y los contenidos de la tarea directiva.


No podemos desarrollar estrategias empresariales para el Siglo XXI con organizaciones y directivos anclados en el pasado.

Según Peter Drucker las tareas básicas del directivo son en líneas generales: establecer objetivos, organizar, motivar, comunicar y dirigir a personas. Las tareas continúan siendo las mismas, en cambio si tenemos que reflexionar en la manera de llevarlas a cabo, adecuándonos a las nuevas circunstancias.

En la nueva realidad la capacidad para el cambio y la innovación toman un papel primordial. El Management no es una ciencia pero dirigir es un arte basado en la “visión “y “la intuición “. Los directivos tienen la misión de decidir que hay que hacer, a pesar de la incertidumbre actual. Agunas competencias como la agilidad, la innovación, la integridad y la conciliación surgen con fuerza en este nuevo panorama.

- Agilidad: acelera las dinámicas del funcionamiento de las organizaciones.
- Innovación: las nuevas tecnologías permiten y fomentan la innovación en todos los ámbitos.
- Integridad: cada vez más los colaboradores exigen información transparente y honesta, así como consistencia de valores. Especialmente, coherencia entre los valores que se divulgan y los que se practican,
- Conciliación: Los colaboradores se sienten algo más que “trabajadores”. El proyecto profesional es uno de sus proyectos como persona, pero no el único.

Es difícil generalizar sobre la función directiva, pero si podemos decir que el directivo debe tener capacidades para impactar en la empresa, y éstas vienen condicionadas por tres tipos de características:
- las características del sector
- Las características propias de la empresa
- Las características propias del directivo

Entonces, ¿qué tiene que hacer un directivo?

- Tener una visión de futuro, comunicarla adecuadamente y comprometer a toda la compañía en dicha visión
- Asegurar que el modelo de negocio de la compañía posee las ventajas competitivas necesarias para hacer frente al futuro.
- No olvidemos que dirigir organizaciones es sobre todo dirigir personas.


Por ello, es importante visualizar en estos momentos que tipo de empresa queremos y que capital humano necesitamos para lograrlo.

No olvidemos que el compromiso de un directivo es la obtención de resultados. Para ello debe adaptarse a las nuevas realidades del mercado, improvisado a veces, y/o aprovechando las oportunidades o dificultades que aparezcan en su camino o estrategia del momento.


Sugerencias de un Psiquiatra:

“Los psiquiatras sólo somos capaces de llevar a nuestros pacientes hasta donde nosotros mismos hemos llegado, no más allá”:

¿Y los directivos?



Montse Chinchilla
Directora Área Consultoría RH

GINKO EN LA WIND POWER EXPO 2009 DE ZARAGOZA

El pasado día 23 de septiembre y en el marco de la Feria Internacional de la Energía Eólica de Zaragoza (Wind Power Expo), tuvieron lugar las Jornadas Técnicas de la AEE, convertidas ya en referencia ineludible del sector.

Por segundo año consecutivo se dedicó una sesión al empleo en la eólica en la que participó nuestro director Jean-Philippe Nadier.

En la sesión “Busca empleo en la eólica”, Jean Philippe Nadier, señaló que en el
conjunto de la Unión Europea hay alrededor de 155.000 empleos, tanto directos como indirectos, vinculados a la energía eólica, de los cuales el 75 por ciento están concentrados en los tres países "pioneros", España, Alemania y Dinamarca.

Añadió que la energía eólica genera 15 puestos de trabajo anuales por cada megavatio (MW) instalado y apuntó que para 2030 habrá 375.000 personas trabajando en este sector en Europa, de las cuales casi dos terceras partes lo harán en instalaciones 'offshore'.

En cuanto a las exigencias laborales del mercado, desde la consultora aseguraron que se necesitan perfiles con experiencia en el sector eólico, con conocimientos de idiomas y movilidad geográfica tanto nacional como
internacional.

Todas las empresas que participaron en esta jornada incidieron en la necesidad de crear una formación profesional y universitaria con especializaciones en energía eólica.

CHARLA DE GINKO EN ATI CATALUÑA

El pasado 29 de septiembre, se celebró en la Asociación de Tècnicos de la Informática de Catalunya (ATI)la charla “Como encontrar empleo en un mercado renaciente”.

La charla, que fue presentado por Joan Pons, vocal de Relaciones Institucionales de la Junta de Ati Catalunya, fue realizada por nuestro director Jean-Philippe Nadier y por Montse Chinchilla, directora del Area de Consultoria de Ginko.

A lo largo de la charla y después de contextualizar el cambio de tendencias en el momento de buscar trabajo en un escenario marcado por la transversalidad de las tecnologías de la información y comunicación, se hizo un repaso general a los nuevos canales de búsqueda de empleo (portales temáticos, redes sociales…) y de las técnicas de mejora en “marketing personal” que se pueden adquirir si los candidatos optan por realizar procesos de orientación profesional.

¿Estás buscando empleo? ¿Quieres cambiar tu trayectoria profesional?

No es nuevo decir que vivimos en un mundo de cambios, tanto a nivel del mercado laboral, como de nuevas maneras de hacer negocios. Esto hace que nuestra vida cambie de una manera vertiginosa y que para sobrevivir necesitemos adaptarnos y actualizarnos constantemente. La empresa para toda la vida ha desaparecido y surgen oportunidades de negocio que nunca habíamos imaginado. Un mundo empresarial que antes era familiar, racional y previsible, ahora es confuso e ilógico.

Sólo los que reconozcan la nueva realidad laboral, comprendan las nuevas reglas de trabajo y se adapten con flexibilidad podrán conseguir sus objetivos de carrera. Nos tenemos que anticipar a las nuevas oportunidades de trabajo y a localizar empleadores potenciales para venderles nuestro talento.

Los métodos tradicionales de búsqueda de empleo que eran eficaces hace apenas unos años se están quedando obsoletos. En pocos años se ha revolucionado el mercado laboral. El anuncio en prensa está desapareciendo y han irrumpido con fuerza, pese a la incredulidad de algunos, las ofertas de empleo por Internet ( Infojobs ,Monsters, … ), para dar otro gran salto a las páginas de contactos profesionales como Linkedin y Xing.

Pero es evidente que, como no seas profesional del sector, hay muchas cosas que se desconocen y en momentos de recolocación o necesidad de cambio profesional lo más adecuado es acudir a un Consultor especializado en Outplacement individual quien será tu Coach personal.

En estos programas, personalizados y flexibles, estarás acompañado de un consultor experto en conocimiento del mercado laboral y en training personal. Un consultor que te ayudará aportándote orientación estratégica y táctica, metodología y materiales.

El objetivo es ofrecerte las estrategias, técnicas y prácticas más eficaces para introducirte en el mercado laboral. Insisto en la necesidad de realizar un buen autoanálisis: identificar competencias y conocimientos, puntos fuertes, ejes de mejora y capacidades a desarrollar.

En los procesos de cambio es mejor ir de la mano de alguien que conoce el camino, aunque nadie puede caminar con tus zapatos. Como dice Alex Rovira en su libro La Buena Vida “el camino lo creamos paso a paso con nuestros propios pies. El otro nos puede dar ánimo e influenciar, puede ayudarnos con su confianza y expectativas, pero el camino es un proceso individual en el que la responsabilidad y voluntad debe nacer necesariamente de uno mismo “

Está claro que un programa de outplacement presenta muchas ventajas para las personas en búsqueda de empleo o cambio de orientación profesional. La primera es que se reduce considerablemente el tiempo de búsqueda de empleo que es el objetivo final. Además, se reduce considerablemente la frustración causada por la pérdida de empleo o la decisión de cambio a través de un buen seguimiento psicológico, ayudando a afianzar u consolidar la confianza en uno mismo mediante la autoevaluación y el asesoramiento que te permitirá marcarte nuevos objetivos.

Es un momento de reflexión y acción. Reflexión sobre nuestros puntos fuertes y ejes de mejora y acción sobre aquello que tenemos que mejorar para resituarnos en este mercado laboral cambiante.

El objetivo final de todo profesional es un cambio hacia un puesto de trabajo más idóneo y gratificante, más acuerdo con los intereses y características personales y profesionales del momento. Aprovechemos esta etapa para conocernos a nosotros mismos y establecer nuestros nuevos objetivos vitales, más satisfactorios que los anteriores. El autoconocimiento es una de las claves de nuestro éxito futuro, si no tenemos una idea adecuada de nosotros mismos es como caminar sin saber hacia donde ir, por lo que lo más probable es que nos perdamos, mucho mejor es caminar marcando el rumbo.

Montse Chinchilla
Directora Área Consultoría

Como superar una entrevista de trabajo frente a un mal consultor

¿Quién no se ha quedado desilusionado, escéptico o simplemente sorprendido por la poca atención que le ha prestado el consultor de selección de la consultoría de RRHH que lleva un proceso de selección?

Los pilares éticos y profesionales de un consultor de RRHH orientado a la selección de personal son tres: el respeto, la transparencia y la escucha. Demasiadas veces nos encontramos con consultores que no dudan en hacer preguntas personales fuera de contexto, o que dan una valoración personal sobre un hecho o un espacio de tiempo vinculado a nuestra trayectoria profesional. ¿Cómo reaccionar? ¿Qué decir? A continuación te ofrecemos algunas reflexiones susceptibles de distinguir el tipo de consultor tienes en frente y como reaccionar.

Una toma de contacto inicial vía teléfono poco cuidada y que sirve de filtro
Algunos consultores confunden la llamada telefónica para quedar con el candidato con una parte de la entrevista de selección yendo demasiado rápido y sin dudar en juzgar de la validez de una candidatura para un puesto en menos de dos minutos.
Respuesta candidato: Una buena entrevista telefónica se prepara por lo que no tienes que dudar en contestarle que no estas disponible en este momento y proponerle otro día y hora para hacerlo. Puedes aprovechar igualmente para pedir que le consultor te envíe el job description de la posición. Como en cualquier profesión existen consultores buenos y otros malos que a partir de este momento llamaremos “no tan bueno”

Te esconde la información y no te cuenta nada del puesto
El consultor “no tan bueno” se olvida de una de las principales misiones de su posición que consiste en informar en todos detalles al candidato de cómo se va a llevar a cabo el proceso de selección, de quien es la empresa con sus puntos fuertes y áreas de mejora, de la tipología de jefe que se va a encontrar, en resumidas cuentas exponer el proyecto y la empresa implicada sin embellecer ningún aspecto de la misma. El encontrar la perla para su cliente hace que demasiadas veces el consultor se centra sólo en conseguir información del candidato. Cabe recordar una regla base en este sentido, un proceso de selección implica a 3 partes, el candidato por un lado, el consultor como intermediario y la empresa cliente. Los 3 tienen y deben tener libertad de elección en base a una información clara, sincera y real.
¿Cuantas consultorías facilitan a sus candidatos los resultados de sus test psicotécnicos y psicométricos? ¿Cuantas consultorías comentan a sus candidatos sus puntos fuertes en relación al proceso para que se sepan vender mejor a lo largo del proceso?
Respuesta candidato: Intenta apoyarte en la faceta de coach de tu entrevistador. No dudes en preguntarle al final de la entrevista como ve tu candidatura en relación a las demás y si te presenta a su cliente déjate guiar por sus comentarios y puntos fuertes que ha detectado en ti.

Te hace esperar
El “no tan bueno” te hace esperar más de 15 minutos en la sala de espera o considera que en 10 minutos ha acabado con la entrevista y que tiene una visión global y suficiente de tu trayectoria profesional.
Respuesta candidato: En cuanto al retraso, no dudes al cabo de un tiempo prudencial (alrededor de 15 min.) de volver a recepción y preguntar si no te han olvidado. Durante la entrevista puedes igualmente preguntar, por ejemplo “¿me parece que mi perfil no corresponde a lo que usted esta buscando, me equivoco?”

Falta de respeto
Algunos consultores no dudan en hacerte preguntas a veces agresivas o fuera de contexto para analizar tu reacción y ver de alguna manera tu aguante al estrés. Hay que decir que se trata de un modelo muy anticuado y obsoleto de realizar una entrevista de selección. Hoy en día esta prácticamente en desuso.
Respuesta candidato: La respuesta en este caso tiene que ser firme haciéndole ver que no le corresponde a un consultor plantear este tipo de preguntas. Si sigue siendo agresivo contacta con su superior jerárquico o responsable de la consultoría para quejarte.

Preguntas personales
Puede ocurrir que un consultor te plantee preguntas discriminatorias sobre por ejemplo tu personalidad, tu orientación sexual, tus opiniones políticas, si formas parte de un sindicato etc.….
Respuesta candidato: Puedes negarte perfectamente a contestarle y preguntarle el motivo de estas preguntas. En regla general el consultor no tiene porque enfadarse y recapacitará orientado sus preguntas a las competencias necesarias para el puesto buscado.

Se olvida de ti después de la entrevista
Es muy común no informar a los candidatos de su continuidad o no en un proceso de selección así como de los motivos por los cuales ha sido descartado. También es cierto que el espacio tiempo del candidato y de la empresa son diferentes y que un proceso puede retrasarse por múltiples motivos.
Respuesta candidato: Despídete del consultor teniendo clara la próxima etapa y no dudes en contactar con el si se ha pasado del plazo mencionado.


Jean-Philippe Nadier
Socio Director