LEADERSHIP

¿Quiénes son los nuevos managers?

En el último siglo la figura manager ha sufrido una clara evolución ligada tanto al desarrollo de los modelos económicos como a los cambios socio-culturales. Si antaño el director o gerente era un personaje cuyo poder se justificaba casi por derecho divino, la racionalización económica puso fin a este concepto para dejar paso al pragmatismo y al análisis científico en la toma de decisión. Apareció el manager por mérito, el técnico en dirección y management cuya principal cualidad se basa ahora más en un saber estar que en un saber hacer. Por primera vez se incorpora a la noción de líder una dimensión política basada en la dicotomía entre rol y función.

A partir de este instante, la pirámide jerárquica basada en el nivel de tecnicidad deja paso a una coordinación administrativa más próxima a una tecno-estructura o tecno-burocracia. Se evalúa al líder con criterios racionales y científicos de análisis de resultados, se desarrollan herramientas de medición económica (calidad, gestión, finanzas) y procesos de control siguiendo una lógica meramente contable con el fin de valorar, un tanto utópicamente, la calidad del pilotaje en todas las áreas de acción económica de la empresa.

Sin embargo, el manager debe ser más que un gestor económico ya que tiene la responsabilidad de la visión estratégica, tiene a la vez un papel de orientador, árbitro y representante de la empresa, lo cual requiere aparte de la técnica de management y de la gestión económica, unas cualidades que llamaremos soft abilities que pueden ser o no innatas y en las que, hasta hace poco, los directivos no tenían ninguna preparación. En todo caso, un Executive Education, o un training de comportamiento, tiene que ser adquirido en diversos ámbitos como las nuevas tecnologías, la gestión del stress, la facilidad de relación, el team building… y conlleva a un aprendizaje individual muy personal.

La presión por el resultado, y a veces la misma necesidad de justificación de toma de decisión, que se piden en las nuevas organizaciones, pueden llevar una racionalización tal que la visión estratégica global, y no solo a nivel económico sino también a nivel ético, político y social, se pierda ante las oportunidades comerciales, los mercados financieros inestables, las fusiones y restructuraciones, etc. Para abarcar estas diversas visiones se han desarrollado estructuras más cortas y flexibles, con una filosofía de cliente interno y desarrollo por proyectos autónomos. En medio de estas estructuras, el nuevo líder debe desarrollar un funcionamiento relacional organizado como una red neuronal irrigada por la comunicación, con un enfoque sistémico permitiendo la rapidez en la puesta en marcha de soluciones pragmáticas. En este ámbito de cambio constante, una de las fuerzas decisivas del nuevo líder será su capacidad para elaborar y aplicar una estrategia relacional dentro de la estructura así como su sentido de anticipación y preparación del cambio.

Ante tales desafíos el coaching directivo puede traer cierta luz al manager tanto a nivel de desarrollo individual, de training de comportamiento y de estrategia de posicionamiento dentro de la estructura, tanto a nivel profesional como ético.

Os indicamos algunas preguntas a las que cada uno de nosotros debería dedicar algunos minutos de reflexión antes de analizar nuestra situación dentro de la empresa:

• ¿Cuáles son los criterios de rendimiento de management en mi empresa?
• ¿Soy capaz de describir los valores del leadership en mi empresa? ¿Y su estrategia global?
• ¿Cuál es en el absoluto mi propia concepción del manager eficaz?
• ¿Cuál sería la noción principal, el empuje esencial, que daría como leader?
• ¿A corto plazo, cuales son las incertidumbres profesionales que más me preocupan?
  

Claire Maincent

EL BAMBÚ JAPONÉS

No hay que ser agricultor para saber que una buena cosecha requiere una buena semilla, buen abono y riego constante.

También es obvio que quién cultiva la tierra no se para impaciente ante la semilla sembrada y grita con todas sus fuerzas: “¡Crece, maldita seas!”.

Con el bambú japonés ocurre algo muy curioso que lo transforma en no apto para impacientes. Siembras la semilla, la abonas y te ocupas de regarla constantemente. Durante los primeros meses no sucede nada apreciable. En realidad, no pasa nada con la semilla durante los primeros siete años, a tal punto que un cultivador inexperto estaría convencido de haber comprado semillas estériles. Sin embargo, durante el séptimo año, en un período de sólo seis semanas, la planta de bambú crece… ¡más de 30 metros!

¿Tarda sólo seis semanas en crecer? ¡No! La verdad es que se toma siete años para crecer y seis semanas para desarrollarse. Durante los primeros siete años de aparente inactividad, este bambú genera un complejo sistema de raíces que le permiten sostener el crecimiento que vendrá después.

En la vida cotidiana, muchas personas tratan de encontrar soluciones rápidas, triunfos apresurados sin entender que el éxito es simplemente resultado del crecimiento interno y que éste requiere tiempo. Quizá por la misma impaciencia, muchos de aquellos que aspiran a resultados a corto plazo, abandonan súbitamente justo cuando ya estaban a punto de conquistar la meta. Es tarea difícil convencer al impaciente de que sólo llegan al éxito aquellos que luchan en forma perseverante y saben esperar el momento adecuado.

De igual manera, es necesario entender que en muchas ocasiones estaremos frente a situaciones en las que creeremos quenada está sucediendo. Y esto puede ser extremadamente frustrante. En esos momentos (que todos tenemos), recordemos el ciclo de maduración del bambú japonés. Y no bajemos los brazos ni abandonemos por no ver el resultado esperado, ya que sí está sucediendo algo dentro de nosotros; estamos creciendo, madurando.

No nos demos por vencidos, vayamos gradual e imperceptiblemente creando los hábitos y el temple que nos permitirán sostener el éxito cuando éste, al fin, se materialice. El triunfo no es más que un proceso que lleva tiempo y dedicación. Un proceso que exige aprender nuevos hábitos y nos obliga a descartar otros. Un proceso que exige cambios, acción y formidables dotes de paciencia.

EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR

Todo comienza con una idea. Tener un sueño, un propósito o una meta por alcanzar en la vida, es la visión primaria que interiorizamos, y a partir de ella, nos proyectamos a través de nuestro particular estilo ideal, y a nuestro modo de vida futuro. Creer que esa idea es alcanzable y posible, depende de la propia capacidad de dar el primer paso para recorrer el camino, a sabiendas que muy pronto nos enfrentaremos a múltiples dificultades y previsibles escollos. Saber sortear esos primeros obstáculos; saber vencerlos y seguir adelante, nos garantizará continuar hacia el éxito concebido.

Comenzar con la propia empresa es una tarea muy importante que puede brindarle a quien la inicia grandes satisfacciones y un sentimiento de realización personal. Pero también puede ocasionarle muchos problemas si la encara sin los conocimientos y los avales suficientes para desarrollar con éxito su tarea.

Existen muchas razones que mueven a las personas a enfrentar el desafío de organizar un proyecto de empresa propia. Algunas de ellas son: el deseo de trabajar de manera independiente, de tomar sus propias decisiones, de desarrollarse profesionalmente y, por que no, de ganar dinero. Generalmente la idea del negocio surge de las experiencias previas del emprendedor, quien combina trabajo, innovación, estrategia, planificación, liderazgo y conducción, para lograr sus objetivos comerciales.

El espíritu emprendedor surge, en primer término, al abordar con una visión de supervivencia todos las barreras de progreso y, luego, al poner en juego las condiciones personales: confiar en el proyecto y transmitir su fuerza a unos pocos colaboradores.

¿Cuáles son las condiciones para que un embrión de un proyecto de empresa se transforme en un negocio exitoso? Fórmulas hay muchas, pero analizando el espíritu de las actividades necesarias para su implementación, encontramos algunas pautas comunes a todos los modelos teóricos que proponen distintos autores:

Los Comienzos Siempre Son Modestos y Nada Empieza Siendo Grande.

Generalmente la idea para un negocio es el resultado de una fascinación, una preocupación o incluso una obsesión por algún campo u ocupación mundanos. Con frecuencia, las buenas ideas no parecen muy buenas a primera vista, incluso, no se preocupe si parece extraña, loca u oscura.

La gran mayoría de las empresas que actualmente consideramos como muy importantes y exitosas, tuvieron un origen extremadamente humilde. Baste con mencionar Coca Cola era una especie de jarabe curalotodo vendido en una farmacia de Atlanta, o que Levi Strauss comenzó cuando un inmigrante alemán se encontró con un exceso de existencias de lona para tiendas de campaña que convirtió en pantalones para mineros durante la fiebre del oro en California.

Verdadero Interés
En la elección de su actividad comercial hay muchas mas posibilidades de progreso si se pone pasión en la tarea. Y la pasión es sinónimo de verdadero interés, de gusto, de deseo.

La clave del éxito de muchas empresas es concretar los sueños de quien inicia el proyecto, quien deberá poseer la voluntad y el carácter necesario para armonizar sus intereses con el trabajo.

El “Oficio Comercial”
El oficio comercial es el don de entender lo que la gente quiere, cuanto pagará y como toma sus decisiones. En definitiva, es la capacidad de ver los acontecimientos de manera objetiva y práctica, reconociendo que las verdades de ayer, no son necesariamente las del día de hoy.

Si al iniciar o gestionar un negocio tiene la idea fija de que el mundo es de cierta manera o que debería actuar en cierta forma, la actitud será poco inteligente: la persona experimentada en los negocios, nunca supone saber “la Verdad”, ni cree que las verdades de ayer necesariamente son las verdades de hoy. Un hombre o mujer de negocios con experiencia, siempre hace preguntas. Un novato siempre creerá que tiene las respuestas.

Nociones de Marketing - Estudio de Mercado
Resulta fundamental comprender que por pequeño que sea el proyecto, no se puede ignorar que el marco de referencias debe comprender las nociones fundamentales que hacen al marketing, al mercado. Tenemos que hacer dinero con nuestro propio negocio, pero primero tenemos que elaborar un producto o proporcionar un servicio que la gente desee.

Entonces, luego de determinar lo que nos gusta hacer y de que nos sentimos capaces de desarrollar, debemos averiguar como puede realizarse y las posibilidades de venta, que en definitiva constituyen la entrada de ingresos que financian todas las actividades de la empresa.

Para eso no hay otro camino que el de conseguir datos, interpretarlos, preguntar y estudiar continuamente que se vende y como nos afecta.

Creando la Diferencia
Las diferencias son sencilla y contundentemente el corazón del éxito competitivo. Y en este momento particular que nos toca vivir como empresarios, las diferencias se centran cada vez mas en el servicio que acompaña hoy a un producto o a la calidad humana de las personas que brindan un servicio.

La imaginación y la creatividad son mucho mas útiles que la agresividad.

En definitiva, los emprendedores tienen un gran desafío por delante: identificar las ventajas diferenciales de su negocio definiendo las características esenciales del mismo, pero sin dejar de considerar la esencia del “Espíritu Emprendedor” que les permite concretar sus sueños.

Belén Prendes
Consultora Senior

CONSEJOS PARA OPTIMIZAR LA BÚSQUEDA DE UN NUEVO EMPLEO

Antes de iniciar este proceso que en la mayoría de los casos suele ser largo, conviene tener en cuanta una serie de pasos, claros y concisos, necesarios para impulsar su búsqueda.

Preguntas preliminares
¿En qué sector le gustaría trabajar? ¿Es favorable la coyuntura a un cambio profesional en este momento? ¿Tiene una red de contactos en este sector?
¿Cuál sería su puesto ideal? ¿Tiene la formación y experiencia adecuada para el puesto?
¿En que entorno profesional y en que tipo de empresa plantea su futuro profesional? ¿Gran empresa, Multinacional o pime y empresa familiar?
¿Tiene disponibilidad geográfica nacional o internacional?
¿Cual es su prioridad, salario, responsabilidades o condiciones de trabajo?
Si esta trabajando actualmente, ¿cuáles son las razones objetivas por las cuales se plantea un cambio y una salida de su compañía actual?

Autoconocimiento de sus competencias
Para ayudarle en su proceso de búsqueda necesitará una evaluación objetiva y completa de su personalidad así como de sus capacidades de integración. Algunos test pueden ayudarle en esta tarea para definir unas competencias profesionales y esbozar su futuro profesional pero se recomienda altamente el asesoramiento por parte un consultor experto en el mercado laboral que le ayudará a realizar un verdadero balance de competencias completo susceptible de ayudarle en esta nueva etapa que se plantea.

Algunas preguntas:
¿Cuales son los conocimientos técnicos que ha ido adquiriendo a lo largo de su trayectoria profesional?
¿Que ha aprendido de sus diferentes experiencias profesionales?
¿Cuales son sus puntos fuertes? ¿Sus áreas de mejora?
¿Que es lo que le motiva?
¿Que puede aportar a una compañía? ¿Qué espera de una organización?
¿Cuantas personas es capaz de liderar?
¿Cual es su nivel de resistencia?



Diferentes etapas a seguir

1.- Conocer profundamente el mercado laboral:

Estos conocimientos ayudarán a que su búsqueda y/o su reorientación tenga éxito en un plazo de tiempo menor. Esta sistemática empieza por consultar a diario las ofertas del mercado cualquier sea su nivel de responsabilidades y posición buscada, pero también por recoger información sectorial y de empresas que corresponden al target que ha definido para iniciar acciones concretas.

Fuentes de búsqueda: Internet es hoy en día el soporte inevitable en la búsqueda de empleo: infojobs, Trabajar.com, expansionyempleo.com son algunos de los portales que semanalmente proponen centenares de ofertas para mandos intermedios pero también para directivos aunque en menor medida. Si tiene movilidad internacional existen más portales que consultar y donde estar dados de alta como por ejemplo cadremploi. Gracias a los sistemas de alertas por e-mails y/o sms recibe directamente las ofertas, la reactividad es una de las claves en las respuestas a un portal de empleo.

La mayoría de las empresas poseen su propia página web donde puede consultar la sección de empleo y encontrar las posiciones que están buscando. Único inconveniente, no todas las empresas mantienen actualizado este apartado de su página web, sin embargo permite enviar una candidatura de manera espontánea así como recoger mucha información de una organización susceptible de ayudarle en el momento de redactar una carta de acompañamiento o de preparar una entrevista de trabajo.

Los medios escritos económicos como Expansión, 5 días y la Gaceta de los negocios constituyen una fuente de información valiosa y privilegiada de sectores y empresas. Es de lectura obligatoria para cualquier mando intermedio y directivo que se plantea una reorientación pero también desde una simple perspectiva de cultura general vinculada con ciertos niveles de responsabilidades. Los puede encontrar también en su versión digital.

Activar su propia red de contactos: A partir de los diferentes círculos de contactos que posee desde el familiar, amigos cercanos hasta los contactos establecidos y mantenidos desde sus estudios superiores y/o Master puede llegar a conseguir una información muy completa sobre empresas, sectores y personas de contactos que son los que podrían decidir en la contratación de perfiles como el suyo. No dude en hablar de su búsqueda en su entorno y en solicitar contactos de personas susceptibles de ayudarle en su búsqueda. Las opiniones sobre la importancia del networking son variables pero podemos decir que para directivos la recolocación se debe como mínimo un 60 % al networking.

Algunos trucos: Esté al tanto de los nombramientos de ex colegas o conocidos a través de la escuela de negocios donde estudió el Master, en la sección de nombramientos de la prensa económica o a través de los colegios profesionales.
Consiga la última edición del anuario de los antiguos alumnos de su escuela.
Envíe su cv a sus primeros círculos de contactos lo que les ayudará a su vez para que lo puedan mover en su propia red.

2) Incremente su visibilidad:

Para incrementar su empleabilidad y sondear el mercado tendrá por supuesto que contestar a las ofertas publicadas pero también multiplicar las candidaturas espontáneas y ponerse en contacto con consultoras de selección y/o head-hunters, sólo en Barcelona son más de 400 empresas a las que habría que añadir las gestorías y bufetes de abogados que pueden también llegar a desarrollar dichos servicios.

Las herramientas: Si tiene movilidad geográfica internacional, no dude en crear su propio blog explicando en todo detalle su experiencia, competencia y búsqueda actual. Las consultoras en el extranjero los suelen consultar con mucha frecuencia.
Participar regularmente a seminarios, ferias y encuentros profesionales de su sector ya que son fuentes muy potentes de información y contactos .
Networking virtual

Como convencer a un seleccionador

1) Adapte su cv a su búsqueda y a su perfil :
La redacción del cv requiere su tiempo ya que se trata en realidad de la primera herramienta de marketing suyo que el mercado y los seleccionadores se van a encontrar. No hay que perder de vista que su objetivo es el de despertar el interés de su lector y de provocar una entrevista además de ser su base. Hay mucha literatura sobre el cv pero destacaría unas recomendaciones muy sencillas: Tiene que ser conciso, sintético, ir a lo esencial y sobre todo ser coherente con su trayectoria y también su objetivo.

Algunos trucos:
No dude en tener dos o tres versiones como máximo de su cv en función del tipo de puesto o tipo de empresas a las que se dirige.
Envié primero sus cv a amigos expertos en el mercado laboral y /o en el mundo de los RRHH con el objetivo de conseguir un primer feedback.

2) Hacer que su carta sea convincente:
Aunque existen diferentes corrientes y opiniones sobre su utilidad tiene que ser concreta e ilustrar el cv que acompaña además de destacar sus competencias y objetivo profesional.
El objetivo de la carta no es otro que el de demostrar la adecuación entre su perfil profesional, el puesto que quiere ocupar y la empresa .
Tiene que estar correctamente estructurada para provocar una entrevista.

Algunos trucos:
Cuando el canal utilizado es el e-mail, la carta puede ser mucho más escueta y sintética aunque tiene que evitar generalidades y tiene que seguir despertando el interés en 3 líneas.

3) Superar la entrevista de trabajo:
Se trata por supuesto de la etapa mas importante de todo el proceso ya que es el momento de presentar y desarrollar sus competencias, trayectoria , capacidad de adaptación y de destacar sus rasgos de personalidad más importantes.
Para superar la entrevista con éxito es importante autoconocerse en profundidad, saber transmitirlo así como tener unos conocimientos completos de la empresa, sector, y competencias para poder hacer las preguntas adecuadas en el momento que corresponde. La entrevista no se puede improvisar y se tiene que preparar y ensayar con antelación.

Herramientas:
Prepare cada entrevista en profundidad teniendo en cuenta todos los elementos que va a necesitar .
Póngase en el lugar del entrevistador para anticiparse a las preguntas que le podría hacer.
Haga un refresh de su inglés oral ya que para la mayoría de los puestos con responsabilidades una parte de la entrevista se suele realizar en este idioma.

TOTAL MANAGEMENT

INCREMENTE SUS POSIBILIDADES DE ÉXITO CAMINANDO HACIA ADELANTE

Mejorando sus competencias de “Total Management “
Dirigido a nuevos managers y mandos intermedios.

Usted tiene conocimientos de experto en su área funcional, pero para llegar y contribuir a un más alto nivel debe incrementar aquellas habilidades o competencias dirigidas hacia un amplio ámbito del negocio o hacia las áreas estratégicas.
Para ello, necesita mejorar las competencia necesarias para lo que llamamos “Total Management Skills “.
¿Cómo podemos identificar y desarrollar esas competencias? ¿Cómo podemos identificar los gaps entre donde estamos hoy y donde podemos llegar?
Las responsabilidades de un manager pueden agruparse en 3 áreas principales:
1- Management operacional: alcanzando resultados en el trabajo realizado.
2- Management de equipos: dirigir y desarrollar equipos.
3- Gestión de una red de relaciones: influencia externa e interna. Relaciones con todos los niveles jerárquicos de la organización.
La mayoría de las personas que han sido seleccionadas para posiciones de management es porque tienen talento en al menos una de éstas áreas, y en la mayoría de las ocasiones, es porque tienen experiencia en el ámbito de la gestión operativa.
Otros tienen talento en dos áreas y algunos algo de experiencia práctica en temas de management.
No siempre es fácil
Usted sabe que su carrera se verá limitada si no se toma el tiempo y el esfuerzo necesario para desarrollar las tres áreas.
Para ser eficaz y valorado en su organización, su objetivo debe de ser convertirse en un Manager Total, y esto no siempre es fácil.

Es posible que esto lo saque de su zona de confort y, por otra parte, no todo el mundo quiere o puede mejorar. Pero cuantas más habilidades desarrolle, más preparado estará para seguir desarrollando su carrera profesional y en consecuencia, será capaz de contribuir al logro de sus objetivos profesionales.

Montse Chinchilla
Responsable de Selección de Ginko

Mujer y recolocación

Cuando aparece el despido en nuestra vida, hombre y mujer viven la nueva situación de diferente forma.

En los últimos tiempos asistimos a un escenario en el que la mujer, gracias al peso creciente que desempeña en la economía y la sociedad española, participa y protagoniza una profunda discusión en torno a su situación profesional, en pos de una reforma del mercado laboral que iguale a hombres y mujeres, en términos de salarios, condiciones, responsabilidades, y trato.Términos como flexibilización de la jornada laboral, igualdad de condiciones salariales, mobbing, acoso sexual en el trabajo,... se dan cita con mayor repercusión en medios especializados y generalistas, profundizando en las razones de estas desigualdades, y proponiendo vías de actuación.Pese a estos estudios e investigaciones, hay un enfoque de verdadero interés que aún no ha sido estudiado: la actitud y actuación de la mujer ante una situación crítica e inesperada, el despido, y sus consecuencias.

Cuando se despide a un trabajador por razones ajenas a su desempeño (cierre o reestructuración de empresa, falta de química personal con el superior,...) a menudo aquellas empresas conscientes de su responsabilidad para con la sociedad contratan un servicio especializado, con el objetivo de ayudar a aquellos colaboradores de los que prescinde a recolocarse en el mercado laboral.

Este servicio, que recibe el nombre anglosajón de Outplacement, apoya a estas personas desde que son despedidas hasta que se integran totalmente en su nuevo puesto de trabajo. Un consultor especializado les ayuda a superar emocionalmente la nueva situación; a descubrir sus puntos fuertes, sus áreas de mejora, sus verdaderas posibilidades de recolocación; a conocer profundamente el mercado laboral; a definir objetivos, planificar su búsqueda, ampliar su red de contactos; a defender su candidatura en un proceso de selección; a negociar, incluso, las condiciones de su nuevo contrato.

Cuando nos despiden, independientemente de que seamos mujer u hombre, pasamos por diferentes etapas: nuestra primera reacción es la incredulidad; nos decimos “esto no puede ser cierto y no me esta pasando a mí”. Posteriormente nos sentimos traicionados, la ira nos invade, representada con “ me han dado una patada”. Después, deseamos volver hacia atrás y rechazamos la realidad. Finalmente, la fase de depresión permitirá, una vez asumimos la nueva situación, empezar a pensar en el futuro, a construirlo.

En esta etapa personal de superación podemos afirmar que la mujer dispone de una ventaja muy importante sobre el hombre ya que su nivel de inteligencia emocional (IE) acostumbra a ser muy superior. Como afirmó Daniel Goleman en su libro, Prácticas de la Inteligencia Emocional, la mujer suele exteriorizar mejor sus sentimientos en vez de cohibirlos y frustrarse. El hombre, ya sea por motivos culturales o por sentirse responsable de la economía del hogar aunque la mujer esté trabajando, suele mantenerse en apariencia frío; abandona sus actividades y hobbies habituales, y rechaza la posibilidad de que el despido le afecte a nivel emocional.

A lo largo del programa de Outplacement se dan diferentes etapas. Durante la de análisis, cuando estudiamos la situación personal y profesional de cada persona, constatamos cómo la mujer tiene mayor capacidad de organización; además, tiene también menor tendencia al autoengaño; y, por último, gestiona mejor su tiempo, en gran parte debido a que está habituada a compaginar su vida laboral con las obligaciones familiares.

En la fase siguiente se profundiza en la estructura del mercado laboral insistiendo en que los anuncios en prensa y portales de empleo son sólo la punta del iceberg y que existen multitud de herramientas y canales de búsqueda. Es entonces cuando vemos cómo la mujer, una vez más, tiene una ventaja competitiva importante que sigue estando vinculada con la inteligencia emocional y con su habilidad de relación. Suele ser mucho más pro-activa, genera y optimiza mejor sus contactos, y tiene más “vista” en toda la búsqueda.

En una etapa posterior centrada en el marketing personal del profesional se suelen trabajar sus habilidades de presentación, lenguaje corporal, imagen personal... adaptadas a las necesidades del puesto. En este sentido las diferencias más marcadas se encuentran entre categorías profesionales y no de sexo. Por ejemplo, un ingeniero de calidad, ya sea hombre o mujer, acostumbra a tener la misma dificultad en desarrollar sus habilidades de comunicación y de presentación debido a su formación y las competencias que ha desarrollado a lo largo de su trayectoria.

Según el último informe de la UGT, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en Europa es de un 15%, mientras que la media española se sitúa entorno a un 28%. Desde nuestra posición, no tomamos en cuenta ni ésta ni ningún tipo de discriminación a la hora de asesorar a la persona en la negociación del contrato con su nueva empresa, para que se posicione en las mejores condiciones posibles.

Por último, un dato para reflexionar: del reducido número de profesionales que abandonan nuestros programas, más del 65% son mujeres; la razón de muchas de ellas, volver a ocuparse de su familia y de su casa. Otra prueba más de la dificultad en combinar la vida personal y la profesional y conseguir así un equilibrio holístico.

Jean-Philippe Nadier
Socio Director de Ginko

CAMBIAR DE EMPRESA CUANDO TODO VA BIEN

Una única consigna para definir tu puesto actual: todo marcha y todo va bien. Este bienestar profesional existe desde hace años.

Entonces piensas en la búsqueda de empleo, los CV y las entrevistas, no gracias. Tienes demasiados amigos que conocen la tensión de la llamada telefónica que nunca llega. Hasta el día en que uno ellos te interpela: "Tú dirás, un consultor me ha reprochado haber pasado 7 años en mi última empresa. ¿Qué te parece? ".

Entonces te das cuenta de que estás haciendo tu propio balance mental a la velocidad de un relámpago de que desde hace diez años, trabajas en el mismo departamento de la misma empresa con los mismos compañeros (ya amigos). Incluso tus funciones (las que adoras y en las que eres ultracompetente) no han cambiado básicamente aunque hayas ido promocionando de dos o tres niveles en el área. ¿Qué pasará el día en que nuestra empresa tenga serias dificultades? ¿O que nuestro jefe decida confiar nuestro puesto a un junior más económico?

Inquieto y preocupado te decides finalmente a echar un ojo a los anuncios.

Muchos asalariados tienen como único plan de carrera este planteamiento es decir en realidad casi nada.

Obviamente, uno puede auto convencerse de que, incluso con un único patrón en diez años de carrera, se sigue siendo "empleable" ya que las "competencias" de nuestro CV demuestran que no nos hemos quedado parados y que hemos sido capaces de evolucionar .

Pero las virtudes de tal fidelidad no siempre son compartidas porque en el fondo no es un problema de competencias, sino más bien el preguntarnos si este directivo será capaz de adaptarse a otro entorno.

Por lo que conviene anticiparse a esta posible situación sin que esto implique dar un salto de empresa cada dos años. Como primer paso conviene tener localizado tu cv y actualizarlo regularmente además de incluir tus nuevos logros profesionales.

Existen dos vías de cambio, la promoción interna o ir a buscar oportunidad a otra parte. Pero el primer factor importante a tomar en cuenta es que para cambiar hay que tener ganas.

Colocarse en una situación de riesgo no es cómodo para nadie y el repetirse que después de una situación de riesgo viene la calma y que cambias por tu bien y el de los tuyos no es del todo eficaz.

¿Por qué ir a la búsqueda de una comodidad material e intelectual a través de un nuevo puesto, pudiendo disfrutar estos pequeños goces sin movernos?

Esto es lo que es difícil de proyectar. Es necesario implicarse. Podemos empezar por cambiar los métodos que con tanto cuidado y durante años hemos ido estableciendo. Modificar algunos procedimientos, mover los horarios destinados a cada tarea, no poner patas arriba demasiadas cosas te dará confianza en tu propia capacidad de salir de la rutina y te evitará la sensación de saltar al vació.

Cuando las costumbres estén cambiadas, podrás ver las cosas mejor y más serenamente y podrás empezar la búsqueda de nuevo puesto, empezando por indagar en el mismo seno de tu empresa.

¿Alguien se va? ¿Se está creando un puesto nuevo? Aunque el traje nuevo no sea exactamente de tu talla, no vaciles en solicitar información. Acércate al departamento de RRHH para hacer algo de lo que ya no recuerdas la mecánica: venderte.

Y si fracasas en los primeros intentos no pasa nada.
Vas por buen camino. El camino que te permitirá acudir a otras empresas con una oportunidad inaudita: disponer de una red de seguridad en caso de negativa. De un trabajo que te gusta…

Experto en negociación salarial: Una competencia clave

Se puede ser un profesional técnicamente muy competente en su terreno, un manager incomparable, pero para tener éxito en su carrera, es vital adquirir, en paralelo, otra competencia. Un valor añadido que le valdrá el reconocimiento de la gente más cercana y la admiración (o los celos) de sus colegas. Le valdrá además, el respeto de su superiores jerárquicos. Y el, tan reconfortante, de su banquero. Este especial talento, es el arte de negociar su remuneración. Un deporte que se aprende antes de buscar su primer empleo y que se practica hasta la edad de la jubilación.

Todos los expertos de esta disciplina lo afirman. Para jugar en el mejor nivel , hay que ser virtuoso en dos artes complementarias: el sentido de la investigación y del comercio aunados.
En primer lugar se trata de realizar una valoración objetiva y realista de su propio trabajo sin sobrevaluarlo o infravalorarlo. Por ello uno de los factores claves consiste en conocer los salarios en uso en su sector, en la empresa donde postula y hasta en la posición a cubrir.
¿Cómo hacerlo? En cuanto al sector es relativamente fácil, la búsqueda se tiene que centrar en sitios internet, convenio colectivo, sindicato profesional, asociaciones de antiguos alumnos de su escuela o prensa profesional: sondeando estas fuentes encontrará fácilmente estudios sobre las remuneraciones de su sector.
Conocer la política salarial de una compañía resulta más complicado ya que las empresas que preconizan y practican la transparencia salarial no son muchas.

Salvo algunas sociedades que practican el culto a la transparencia y desvelan sin ningún complejo su política retributiva con los diferentes niveles salariales por categoría profesional, la inmensa mayoría de ellas trabajan mejor en la opacidad.

¿ Será necesario casarse con el/la directora de RRHH para poder acceder a esta información? Si no estuviera disponible , otra solución podría consistir en intentar conseguir esta información con personas externas a la empresa pero con cierto grado de vinculación como por ejemplo , Antiguos empleados, competidores, proveedores, portales de networking virtualesetc... . Para esta tarea puede contar exclusivamente con su red profesional y de amigos.

Aunque tanto las informaciones de unos como de otros pueden no estar actualizadas, le servirán por lo menos de indicador para formarse una primera idea. Una vez establecida la franja salarial , hay que realizar un ajuste en función de varios criterios como podrían ser su nivel jerárquico, su antigüedad, su experiencia, sus estudios, su edad, etc.

Un cálculo de doble filo ya que requiere una introversión realista y profunda de sus competencias reales pero también de sus debilidades y áreas de mejora. Es una de las razones por las cuales un cierto número de personas hacen un balance erróneo subestimándose o sobreestimándose.

Defectos que se encuentran en su vida corriente y que, forzosamente se reflejan sobre la auto evaluación muy aproximada que realizan en términos de remuneración.

Este paso es obligatorio para poder atacar la siguiente fase: la negociación.

Evidentemente se negocia en el momento de la contratación y tiene más importancia de lo que parece ya que a veces puede marcar toda una trayectoria. Sin embargo a lo largo de una trayectoria se suelen presentar más ocasiones para plantear este tipo de cambios.

Las evaluaciones de desempeño anuales, los proyectos cerrados con éxito, el alcanzar los objetivos anuales (y sobre todo sobrepasados) son buenas ocasiones para pedir un aumento.

A condición de haber negociado bien en el momento de su contratación. Es un punto vital que puede condicionar toda una carrera. Porque un salario infra valorado al principio es muy difícil de recuperar más tarde. Más aun cuando su imagen de mal negociador le precederá en el momento de cada nueva petición de aumento. Un handicap, aunque sea un experto en su oficio y un gerente incomparable.