El"Speed NetWorking”: una actividad que modifica las habituales relaciones seleccionador-candidato y que es un éxito dondequiera que se practica.

Ginko ha estado presente como seleccionador en un encuentro de speed networking realizado en la Cámara de Comercio e Industria de Perpignan, en el marco de una jornada organizada por “Cadr-action LR", una asociación con sede en Perpignan, que agrupa directivos, ingenieros y mandos intermedios. Esta asociación tiene como objetivo promover el empleo y participar activamente en el desarrollo económico nacional.

Mediante la participación en este tipo de actividades, Ginko juega un papel activo en la promoción del empleo transfronterizo franco-español y muy especialmente en las zonas de Catalunya y Languedoc.

Ginko contribuye así al enriquecimiento del mercado de trabajo mediante las competencias profesionales y valores personales de cada candidato en ambos países.

Queremos compartir con vosotros la valoración de este tipo de encuentros y sus características más destacadas.

El objetivo de la jornada: Encuentro entre candidatos y empresas de selección.

La fórmula: la habitual, cada seleccionador se reunía sucesivamente con una serie de candidatos para un encuentro cronometrado de 7 minutos de duración (2 minutos para la presentación, 5 minutos para el intercambio).

El principio: es simple, durante el tiempo que dura la actividad, candidatos y seleccionadores se encuentran cara a cara, alrededor de una mesa para una entrevista corta y de tiempo controlado. Desde los primeros experimentos, que se realizaron en Europa en el 2002 y que fueron un éxito, esta fórmula se ha ido profesionalizado y mejorando.

Hay muchas razones que explican el éxito:
Para los candidatos, en su mayoría altos cargos en proceso de búsqueda de empleo o jóvenes licenciados en ingeniería para los que el promedio de tiempo necesario para encontrar empleo ha aumentado considerablemente en los últimos años, el “speed networking” ofrece la oportunidad de mostrar y destacar lo que no siempre puede aparecer en un CV, es decir, un proyecto profesional o la personalidad. Multiplicando encuentros aumentan sus posibilidades de entrar en algún proceso de selección de puestos vacantes que no hayan sido aún publicados y además hacen crecer su red de contactos.

En cuanto a las consultorías de selección, el “speed networking” permite lo que prohíbe la más elemental regla de cortesía en otra situación: una entrevista de unos pocos minutos, reloj en mano con un candidato. Debido a las tensiones en el mercado laboral, cada vez es más fácil tener sobre la mesa un centenar de CV para una única oferta de trabajo. La clasificación tiene que ser cada vez más rápida, a pesar de la dificultad de establecer criterios técnicos rígidos para la elección de un mando intermedio o de un director. En esta situación, un encuentro, aunque sea muy corto, puede ser crucial para identificar el perfil deseado. El “speed networking” permite a las dos partes acordar una segunda reunión en la que ya se inicie el proceso clásico de contratación.En el mundo laboral en el que la competencia se vuelve cada vez más feroz, los ejecutivos y las empresas tienen mucho interés en desarrollar su red profesional. Con el “speed networking” esto se consigue muy rápidamente.

Las sesiones de “speed networking” suelen ser organizadas por redes de directivos en busca de empleo o que han encontrado un empleo después de un tiempo de búsqueda. Estas redes pueden organizarse desde asociaciones o desde empresas. En ambos casos, los solicitantes se integran por un sistema de padrinaje y hay listas de espera, la fórmula corre el peligro de ser víctima de su propio éxito.

Una vez integrados en la red, los candidatos se benefician de sesiones formativas y de “speed networking”. Son los propios candidatos los que "invitan" a los seleccionadores , principalmente headhunters, a participar en la sesiones y a integrarse en la red. Aunque los seleccionadores no se convierten -en sentido estricto- en miembros, esta “figura” está reservada únicamente para los candidatos.

Resultado garantizado: alimentar a su red

¿Cómo podemos, en cuestión de minutos, decidir sobre una relación a largo plazo?
Está claro que el objetivo de estas entrevistas no es conseguir firmar un contrato, sino provocar una cita clásica entre los dos interlocutores. De hecho, los seleccionadores no siempre llegan a estas sesiones con un paquete de ofertas bajo el brazo.

En cualquier caso, sea cual sea el resultado de las entrevistas, todos los participantes consiguen su principal objetivo. Salen de del “speed networking” habiendo conseguido incrementar su red personal.

Amal Azarour

DESPIDO LABORAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

Se considera personal de Alta Dirección a los trabajadores que ejercitan poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad. Lo característico del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en la gestión fundamental de la actividad empresarial y los poderes efectivamente ejercidos, consten o no formalmente, referidos a la generalidad de la empresa o a un sector funcional o territorial de esta. No es relación laboral especial de alta dirección aquella en la que, entre el órgano de administración de la sociedad y el empleado, se interpone otra persona u órgano, al que está subordinado.

El contrato especial de alta dirección puede extinguirse por las siguientes causas:

- Transcurso del tiempo pactado.

- Desistimiento unilateral y voluntario del empresario o del alto cargo.

- Por voluntad del trabajador.

- Por voluntad del empresario.

Despido sin alegar causa alguna por el empresario

El empresario puede resolver la relación laboral sin alegar causa. En este caso el empresario deberá preavisar al trabajador.

El plazo mínimo de preaviso es de 3 meses, no obstante, si se ha establecido por escrito, dicho preaviso podrá ser de hasta 6 meses en los contratos indefinidos o de duración superior a 5 años.

Cuando el empresario no respete este preaviso deberá abonar al trabajador una indemnización consistente en los salarios correspondientes a la duración del período incumplido, incluidos los complementos salariales. Esta indemnización deberá ponerse a disposición del alto cargo.

El alto directivo tendrá derecho a la indemnización pactada en su contrato y a falta de esta, le corresponderá la legal que consiste en 7 días de salario en metálico por cada año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades.

El plazo de prescripción para reclamar la indemnización es de 1 año.

En los supuestos de desistimiento empresarial no se abonan salarios de tramitación. Si el trabajador, que aparentemente es alto cargo, interpone un procedimiento por despido y el tribunal resuelve que la relación es laboral común y no especial, el desistimiento constituye un despido improcedente, con los efectos previstos para el mismo en la normativa laboral común.

Despido disciplinario

El empresario puede extinguir el contrato laboral especial mediante despido basado en el incumplimiento del alto directivo, que ha de ser grave y culpable.

Sobre el despido del alto directivo la jurisprudencia ha realizado entre otras las siguientes manifestaciones:

1. Se considera despido procedente la comisión de las siguientes conductas:

a. La conducta negligente del alto cargo que implica graves consecuencias y pérdidas para la empresa, aunque no haya existido culpabilidad.

b. El abuso de llamadas telefónicas y uso de las tarjetas de crédito con fines particulares.

2. El despido tiene la calificación de improcedente cuando se basa en:

a. La desobediencia del alto cargo a realizar una orden humillante, consistente en despedir a su conyugue y/o familiar hasta segundo orden de consanguineidad, cuando el propio Consejo de Administración podía haberla realizado.

b. La creación del alto cargo, junto con otros socios, de una sociedad que se dedica a idéntica actividad con similar denominación que la empleadora.

3. Los tribunales han considerado el despido como nulo en los siguientes casos:

a. Cuando el mismo se realiza sobre la base de la imputación de hechos ficticios.

b. Cuando ha existido una novación encubierta de la relación laboral común por otra de alta dirección y el empresario extingue el contrato laboral común sobre la base de no haber salido elegido para el puesto de alta dirección.

Efectos del despido improcedente

Declarado el despido improcedente, el empresario y el trabajador deben acordar si se procede a la readmisión o al abono de las indemnizaciones.

A falta de acuerdo, se considera que la opción está hecha a favor de la indemnización.La cuantía de la indemnización será la pactada en el contrato o, en su defecto, de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Por decisión de la Administración concursal

La administración concursal puede acordar, por propia iniciativa o a instancia del deudor:

1.- La extinción del contrato de alta dirección. El juez podrá moderar la indemnización, quedando sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo: 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.

2.- La suspensión del contrato de alta dirección, en cuyo caso el alto directivo podrá extinguir el contrato, con un preaviso de un mes, conservando el derecho a la indemnización en los mismos términos que el apartado anterior.

Cláusulas de blindaje

La extinción del contrato especial de alta dirección origina determinadas indemnizaciones, que varían según la causa extintiva. Estas indemnizaciones están tasadas y serán de aplicación a falta de cláusulas de blindaje.

Las cláusulas de blindaje son pactos expresos entre las partes, que regulan las causas, requisitos y efectos de la extinción del contrato de trabajo del alto directivo, que tratan de reforzar su posición. Estas cláusulas pueden señalar indemnizaciones consistentes en determinadas sumas de dinero, que nunca podrán ser abusivas, u otorgar la opción de compra de acciones de la empresa.

En todo caso deben ser interpretadas restrictivamente, y no se pueden extender por analogía a supuestos no contemplados expresamente.

Las indemnizaciones pueden tener naturaleza laboral o no.

Promoción del Personal a Cargo Directivo

Cuando un trabajador, vinculado a una empresa por una relación laboral común, es promocionado a un puesto de alta dirección, si no se especifica expresamente lo contrario, se entiende que la relación laboral común queda suspendida. En este caso, al extinguirse la relación laboral especial, pueden plantearse las siguientes situaciones:

1.- Que el alto directivo opte por reincorporarse a la relación laboral común anterior, que estaba en suspenso:

en tal caso, las indemnizaciones que perciba por la extinción involuntaria de la relación laboral están sujetas y no exentas, por no producirse cese o despido, al ser contratado nuevamente por la misma empresa.
2.- Que el alto directivo opte por no reanudar la relación laboral ordinaria en suspenso:

si la extinción de la relación laboral especial fue por desistimiento del empresario, estará exenta la indemnización correspondiente a 7 días por año de servicio, con el máximo de 6 meses.

3.- Que el empresario no le readmita en la relación laboral común inicial:

estarán exentas las dos indemnizaciones que en su caso perciba, por extinción de la relación laboral especial por desistimiento del empresario (7 días por año de servicio, con el máximo de 6 meses) y por despido improcedente (45 días por año de servicio, con el máximo de 42 meses).

Mª Belén Prendes

Consultora Senior

GINKO FINALIZA EL PROCESO DE RECOLOCACION DE LA PLANTILLA DE SOLVAY FLUOR TARRAGONA

La compañía SOLVAY FLUOR de Tarragona encargó el pasado mes de abril a la compañía GINKO, consultoría especializada en programas de outplacement individual, la recolocación de sus trabajadores afectados por el cierre de su planta.

El programa de outplacement, al que se adhirieron voluntariamente los trabajadores, constó de unas pocas sesiones colectivas (workshops) y sobretodo de sesiones individuales dirigidas a aportar un asesoramiento y orientación individual, impulsando así las acciones necesarias y prestándoles el apoyo necesario a cada situación particular.

Este programa que se reforzó con la creación de un servicio de soporte de empleo con acciones directas realizadas hacia las empresas y organismos de la zona de Tarragona y con la utilización de herramientas on line, se cerró a principios de Septiembre con la recolocación del 80% de la plantilla adherida al programa y unas recolocaciones fuera del sector químico en la mayoría de los candidatos.

Para los candidatos que aún no han encontrado un nuevo puesto de trabajo se han iniciado unas sesiones especiales de apoyo enfocadas a que encuentren un puesto que responda a sus expectativas profesionales y salariales de aquí a finales de año.