MULTIFUNCIÓN, MULTICOMPETENCIA, MULTIVOCACION…

A la hora de buscar trabajo y plantearte la preparación idónea para conseguirlo, debes tener en cuenta lo que los expertos llaman HABILIDADES PARA LA EMPLEABILIDAD.

Estas habilidades son características que determinan tu forma de trabajar, de relacionarte con los demás y que las empresas consideran sumamente importantes.
Parece demostrado que determinadas capacidades hacen que el rendimiento de una persona sea muy superior al de otra que tiene los mismos conocimientos técnicos pero que no posee las citadas capacidades.

El valor objetivo de la empleabilidad, está centrado en elementos cuantificables, como pueden ser:

• sistemas de gestión
  
• responsabilidades


• experiencia

Debido a los cambios socioeconómicos ocurridos los últimos años, las empresas comienzan a plantearse las siguientes cuestiones:

• ¿Cómo podemos incorporar a los mejores en nuestra empresa para que continúen y aporten solidez a nuestro proyecto de futuro?


• ¿Cómo podemos identificar a los mejores y, más concretamente, sus características, para que de esa forma podamos buscar en el mercado laboral, aquellos que cumplen las características de éxito que demanda nuestra compañía?


• ¿Podemos mantener y desarrollar esas características para que esos profesionales crezcan con nosotros y la relación sea beneficiosa para ambos?.

Debido a este nuevo planteamiento, es ahora cuando aparece con fuerza el concepto de empleabilidad, en sus dos variables fundamentales:

- Empleabilidad interna: determina el nivel de competitividad de un trabajador dentro de la empresa ¿Qué aspectos del perfil profesional del trabajador, tenemos que desarrollar para que su formación encaje con las necesidades de crecimiento de la empresa?

- Empleabilidad externa: determina el nivel de competitividad de un trabajador en el entorno del mercado laboral.


¿ERES UNA PERSONA EMPLEABLE?

Un aspirante a formar parte de la plantilla de una empresa moderna lo tiene muy difícil si solamente está dispuesto a desempeñar un único tipo de trabajo y si, además, pretende que ese trabajo sea para siempre y sin cambiar el lugar de residencia.

En los actuales procesos de selección de personal hay un candidato que juega con mucha ventaja sobre los demás: es el que posee empleabilidad. La empleabilidad ha sido definida como: las posibilidades que tiene una persona determinada de encontrar un empleo en un
mercado laboral en continuo cambio. Es tener el perfil profesional adecuado para trabajar en empresas en continua modificación.

Es empleable la persona que es capaz de adaptarse al trabajo cambiante y flexible; también la que está en condiciones de conseguir sucesivos empleos y de ser eficiente en cada uno de ellos.

Los desafíos del mercado laboral

La sociedad de hoy es la sociedad del cambio, de un cambio acelerado que modifica el sentido del tiempo. En el pasado se buscaba la permanencia: el ser humano construía cosas para que durasen. Actualmente las cosas no se hacen para que duren; estamos en la economía de la transitoriedad (usar y tirar), ya que es más barato sustituir que reparar. Si, por ejemplo, se deteriora una pieza de nuestro automóvil, el mecánico ya no hace lo que se hacía antes, repararla, sino que se limita a cambiarla por otra nueva.

¿Cuales son los motores del cambio social?

Uno de ellos es la revolución tecnológica. El segundo “motor” del cambio es la evolución y acumulación vertiginosa de los conocimientos, lo que ocasiona, a su vez, un envejecimiento prematuro de los saberes. El profesional de ayer podía vivir de las rentas de lo que aprendió en las aulas; en cambio, el de hoy, se encuentra con que un elevado porcentaje de esos conocimientos ya no le sirven en su trabajo: se han quedado anticuados en muy pocos años.
Ello le obliga a seguir estudiando, a recibir formación permanente.

Tiende a desaparecer el empleo fijo, de por vida, en una misma empresa y en un mismo puesto de trabajo.

El cambio social provoca cambios laborales. Uno de ellos es el paso del mercado local o parcial al mercado global. El segundo es un mercado incierto, sujeto a las circunstancias que se producen en cualquier momento en cualquier parte del mundo. Es un mercado cambiante: los productos y servicios tienen una vida muy corta (una impresora de ordenador está desfasada al cabo de unos pocos meses). Es también un mercado fuertemente competitivo, ya que la oferta supera a la demanda y sólo se vende lo mejor.

El mercado cambiante origina, a su vez, cambios en el concepto del empleo y del trabajador. Tiende a desaparecer el empleo fijo, de por vida, en una misma empresa y en un mismo puesto de trabajo. Los trabajos son ahora cambiantes y de una duración limitada. Las empresas que no afronten con decisión los retos del cambio se autoexpulsarán del mercado. Ello empieza por innovar de forma continua, por gestionar el conocimiento aplicado. De otro modo no podrán satisfacer las necesidades de sus clientes.

La claves del éxito de las empresas está en el factor humano

Una empresa de hoy se encuentra con que la competencia ofrece el mismo producto y al mismo precio que ella. Ante esto no le queda otra alternativa que buscar la diferencia en otro factor: el de la calidad del servicio. El buen servicio es un “valor añadido” al producto. Quien, por ejemplo, se dispone a adquirir una fotocopiadora valora mucho que cada vez que la máquina tenga una avería el servicio posventa acuda de inmediato.

La orientación al cliente no es un objetivo exclusivo del departamento de ventas de una empresa. Toda la empresa debe asumir esa orientación. Y como los servicios son prestados por personas, es fundamental que éstas estén predispuestas a realizar esa tarea, desde el
director general hasta el portero.

El profesional empleable.

Las empresas saben que para poder adaptarse a los cambios externos es obligado que sus empleados experimenten cambios internos, ya que son ellos, con su actitud, quienes aplican las nuevas formas de hacer. Este cambio de actitud no se limita al conocimiento genérico de las últimas tecnologías; cada trabajador tiene que aprender a utilizar esa tecnología de acuerdo con las necesidades de la empresa a la que pertenece.

Como la clave del éxito está en el factor humano, las empresas persiguen de forma
prioritaria, el rendimiento óptimo de cada persona que trabaja en ellas; pretenden que sea cada vez más eficiente en la adquisición de nuevos conocimientos aplicados y en el desarrollo de nuevas competencias personales. Para conseguirlo establecen planes de
formación continua para todo su personal.

Todo esto explica por qué las empresas de hoy contratan preferentemente a quienes poseen algunos de los rasgos típicos de la persona empleable. También explica por qué las empresas siguen desarrollando la empleabilidad en sus trabajadores.

La vocación profesional

Algunos expertos en el tema añaden otro rasgo de empleabilidad: la vocación profesional. Está comprobado que las personas que eligen su actividad profesional en función de su vocación son más empleables que quienes deciden solamente en función de las conveniencias personales (ganar mucho dinero en poco tiempo, tener un trabajo cómodo…)

Quien se deje llevar por motivos no vocacionales trabajará sólo por obligación, porque no hay más remedio. Será un trabajo sin automotivación y sin implicación personal. ¿Qué empresa contrataría hoy a un candidato sin ilusión, sin entusiasmo y sin ganas de trabajar?

La persona que elige su trabajo siendo fiel a su impulso vocacional juega con mucha ventaja sobre quien no lo hace. La motivación interior suele aumentar considerablemente el rendimiento, hasta el punto de que quien la posee pude ser capaz de abrirse camino donde no lo había. Hoy, por ejemplo, no es infrecuente el caso de licenciados en una carrera de
tipo humanístico que llegan a ser directivos de una empresa de negocios, sobre todo en el departamento de recursos humanos.

Alguien podrá objetar que ese factor de la empleabilidad, la vocación profesional, está en contradicción con una capacidad mencionada más atrás: la de adaptarse a diferentes situaciones de trabajo.

La adaptación a diferentes situaciones de trabajo se refiere, por tanto, a tareas para las que se tiene especial capacidad e inclinación. Una adaptación indiscriminada, no coherente con las cualidades personales sería inviable y acabaría en insatisfacciones y fracaso.

Los profesionales de recursos humanos damos especial importancia a cinco componentes de la empleabilidad:

1.- Tener una preparación flexible, en capacidades técnicas y de gestión, que permita dar solución a cualquier nuevo problema que se pueda presentar.
2.- Estar en situación de adaptarse al puesto de trabajo al que se aspira. Poseer los conocimientos y competencias que pide la empresa en cada caso.
3.- Tener interés y capacidad para en aprendizaje de nuevas tecnologías.
4.- Saber comunicar. Capacidad para las relaciones interpersonales y para el trabajo en equipo.
5.- Movilidad laboral: disposición para acudir donde está el trabajo. Esto incluye disposición para viajar y para cambiar de residencia.

Belén Prendes
Consultora Senior

El liderazgo en tiempo de cambios

Las empresas y las personas tienen que aprender a sobrevivir en entornos absolutamente cambiantes, donde lo que había funcionado durante toda la vida hoy ya no es así. No quiero hablar de crisis, ya que nos estamos cansando de oír o leer reiteradamente la misma palabra múltiples veces durante el día. Parece ser que lo que único que no cambia son las exigencias basadas en los conceptos de eficacia, productividad y resultados.

Así, el reto del/la directivo/a para los próximos años, se centra en desarrollar lo que se conoce como Capacidad de Liderazgo, que según Mario Alonso Puig sería la capacidad de sacar lo mejor de los demás a partir de lo mejor de uno mismo. El liderazgo no está unido a un cargo sino a una forma de ser y de actuar.

Es en medio de la incertidumbre y de la confusión donde se ven los verdaderos líderes y es desde la autenticidad, la integridad y el compromiso desde donde se inspiran a las personas a desplegar su potencialidad. Como dice un proverbio chino:” en toda crisis hay siempre una oportunidad”.

Es difícil definir las características de un líder cuando sobemos que existen muchos tipos de liderazgo, aunque me atrevo a citar algunos rasgos generales de los estudios de Blanca Valero que comparto plenamente.

- Poseen una visión, unos valores, creencias y convicciones sobre las que basan sus acciones y que transmiten a sus seguidores.
- Controlan su vida, orientando sus esfuerzos en la dirección que más les interesa y establecen un equilibrio entre los cuatro ámbitos importantes de la vida (Físico, Intelectual, Emocional y Espiritual).
- Tienen una adecuada inteligencia social que hace que sean empáticos y puedan establecer buenas relaciones con un elevado número de personas.
- Su actitud mental es positiva lo que les permite crear oportunidades y ser flexibles, enérgicos y decididos.
- Poseen una elevada autoestima y confianza en sí mismos/as que les permite tener tolerancia a la frustración y capacidad de aprendizaje.

Ya sé que todo eso es muy fácil de decir, pero ¿cómo lo podemos hacer? Lo primero que tenemos que hacer es conocernos a nosotros mismos y a partir de ahí:
• Definir lo que queremos ser y hacer en nuestra vida, identificando cuáles son nuestros valores y aquello con lo que disfrutamos, y elaborando un proyecto de vida coherente, con objetivos bien definidos, con el fin de ir dirigiendo nuestra energía hacia esas cosas, siendo proactivos.
• Gestionar adecuadamente el estrés, adquiriendo unos hábitos de vida saludables, realizando ejercicio físico con regularidad, utilizando el humor y afrontando las situaciones desagradables, sin negar la realidad que tenemos. El estrés mantenido es muy negativo porque aparte de favorecer cuadros de depresión y ansiedad es causa de muchos trastornos varios de salud.
• Relacionarnos adecuadamente con los demás, eliminando las críticas destructivas, siendo agradables, intentando comprender el punto de vista de la otra persona, sonriendo, dando las gracias de modo habitual, alabando lo que hace bien la otra persona, prestando atención y teniendo expectativas positivas respecto a los demás.
• Ser positivo y realista: buscando las oportunidades que hay en cada situación, apartando cualquier pensamiento/sentimiento negativo y hablando en términos positivos de nosotros mismos y de los demás.
• No culpar a los demás de lo que nos pasa y dejar de poner excusas por aquello que nos gustaría lograr y no logramos.
• Alta autoestima y autoconfianza, enviando mensajes positivos sobre nosotros mismos a nuestra mente. La psicología nos indica que nuestro comportamiento externo es un reflejo de la imagen que tenemos de nosotros mismos. En consecuencia, nuestro comportamiento puede mejorar si mejoramos nuestra forma de pensar sobre nosotros mismos.

Ningún cambio es fácil, requiere mucho esfuerzo y no es un proceso inmediato, sino que es un recorrido que hay que realizar poco a poco en el tiempo, basándose en un plan de acción pensado con anterioridad, ya que cada uno de los aspectos que hemos mencionado supone un proceso en sí mismo.

Como conclusión yo diría que aprender es esencial para sobrevivir y en el futuro nos encontraremos con los retos de la innovación y el cambio permanentes para lo cual tenemos estar preparados.

Montse Chinchilla

Consultora Senior

Ginko se consolida en el mercado francés

Continuando con su expansión y después de la apertura de delegaciones en Lyon y Perpignan, Ginko ha llegado en París a un acuerdo de colaboración con A.J.Conseil. Este paso que significa nuestra consolidación en Francia, se ha producido con la finalidad de ofrecer a nuestros clientes españoles un servicio personalizado y de calidad de RRHH en el país vecino así como de ampliar nuestra zona de intervención para nuestros clientes franceses.

El estar presente en los dos países nos permite crear unas sinergias y nuevas oportunidades válidas igualmente para nuestros candidatos que tendrán acceso a nuevas oportunidades de desarrollo profesional.

A.J.Conseil es una consultoría con una larga experiencia , creada en 1993 por Alain Jacob, está especializada en selección de mandos intermedios y directivos, con especial atención al sector servicios e industrial así como en gestión y desarrollo de carreras profesionales .Su prestigio se debe al excelente trabajo de su equipo y a su forma de entender el proceso de selección como una verdadera relación de partnership con sus clientes. Valores que compartimos en GINKO al adaptar y personalizar nuestra labor a las necesidades concretas de nuestros clientes.


Así pues, por nuestros puntos en común y por la calidad y excelencia de AJConseil, nos enorgullece presentar a nuestro nuevo “partenaire”, de quién podréis encontrar más información en su página web http://www.ajconseil.fr/ o en su blog http://ajconseil.blogspirit.com/

EL OUTPLACEMENT FEMENINO O LA CONCILIACIÓN FAMILIAR.

Las empresas de outplacement damos un servicio de tutela profesional con el que ayudamos a las empresas y a los profesionales en los procesos de cambio organizativos que afectan a personas. Pero, ¿estos profesionales, mujer u hombre, tienen realidades diferentes a la hora de recolocarse de forma rápida y exitosa?

La conciliación familiar es una realidad que nos preocupa a todos, pero afecta directamente y con mayor peso a las mujeres, y esto nos exige un enfoque, una perspectiva diferente a la hora de trabajar con las candidatas.

Por ello, hablaremos de outplacement y conciliación familiar, con la oportuna siguiente reflexión: ¿debemos las empresas de outplacement entrar en temas de conciliación familiar?

La conciliación familiar es una realidad evidente que nos preocupa y afecta a todos, empresas, padres y madres trabajadores. Los profesionales de los procesos de outplacement tenemos el convencimiento personal de que en nuestro trabajo diario existe un único objetivo: tutelar a la persona en un proceso de cambio tan importante e impactante como un despido, con las consecuencias que esto conlleva: ¿Qué va a ser de mí como profesional? ¿Cómo voy a mantener económicamente a mi familia? ¿Cómo lo voy a decir? ¿Qué van a pensar de mí? ¿Y ahora, qué voy hacer? Pero en dicha tutela, no podemos hacer distinciones entre hombre o mujer.

Qué maravilloso es que un profesional desde cualquier ámbito laboral y sectorial no se plantee distinciones de género porque a nivel interno no existan distinciones para él.

Desde nuestra perspectiva, hay una realidad que como profesionales del mundo del outplacement venimos constatando: la mujer tiene un techo de cristal que debe romper si quiere acceder al mundo laboral y además trae en su propia mochila personal su propio techo de cemento, no menos real e inmovilizador, que debe superar.

Esta es una realidad con la que nos encontramos cuando trabajamos con mujeres y su balance profesional. Nosotros, como consultores de outplacement, debemos no olvidar ésta realidad y comprometernos a participar, en alguna medida, en la ruptura de estos “techos” o limitaciones, facilitando así un encuentro exitoso entre nuestra candidata y la empresa.

No olvidemos que nuestra misión es asegurar la recolocación de la forma más rápida posible y exitosa. Por tanto, somos una compañía sándwich. Tenemos dos clientes, dos realidades que satisfacer: a nuestras candidatas, y a las empresas que buscan cubrir un puesto, y no podemos eludir el ver, en el caso de las mujeres, las realidades que ellas traen, precisamente y en gran medida, por la problemática de la conciliación de su vida familiar; conciliación que debería ser “conciliada” tanto por hombre como por mujer, pero que el peso de la historia ha hecho que socialmente se atribuya en mayor medida a la mujer.

Como compañía de outplacement somos un facilitador para que una candidata con gran valor profesional no pierda, si así lo desea, un buen desarrollo profesional por enfrentarse a la dicotomía “mi familia o mi trabajo”.

Debemos ayudarlas a encontrar su equilibrio. Equilibrio que no está en contradicción con los intereses de la empresa. Deseamos trasladar el mensaje de que la flexibilidad que buscan estas mujeres profesionales no va en detrimento de la rentabilidad empresarial.

En definitiva, además de ser facilitadores de este cambio empresarial, debemos tutelar a nuestras candidatas en la búsqueda de Empresas Familiarmente Responsables.


Belén Prendes
Consultora Senior

El"Speed NetWorking”: una actividad que modifica las habituales relaciones seleccionador-candidato y que es un éxito dondequiera que se practica.

Ginko ha estado presente como seleccionador en un encuentro de speed networking realizado en la Cámara de Comercio e Industria de Perpignan, en el marco de una jornada organizada por “Cadr-action LR", una asociación con sede en Perpignan, que agrupa directivos, ingenieros y mandos intermedios. Esta asociación tiene como objetivo promover el empleo y participar activamente en el desarrollo económico nacional.

Mediante la participación en este tipo de actividades, Ginko juega un papel activo en la promoción del empleo transfronterizo franco-español y muy especialmente en las zonas de Catalunya y Languedoc.

Ginko contribuye así al enriquecimiento del mercado de trabajo mediante las competencias profesionales y valores personales de cada candidato en ambos países.

Queremos compartir con vosotros la valoración de este tipo de encuentros y sus características más destacadas.

El objetivo de la jornada: Encuentro entre candidatos y empresas de selección.

La fórmula: la habitual, cada seleccionador se reunía sucesivamente con una serie de candidatos para un encuentro cronometrado de 7 minutos de duración (2 minutos para la presentación, 5 minutos para el intercambio).

El principio: es simple, durante el tiempo que dura la actividad, candidatos y seleccionadores se encuentran cara a cara, alrededor de una mesa para una entrevista corta y de tiempo controlado. Desde los primeros experimentos, que se realizaron en Europa en el 2002 y que fueron un éxito, esta fórmula se ha ido profesionalizado y mejorando.

Hay muchas razones que explican el éxito:
Para los candidatos, en su mayoría altos cargos en proceso de búsqueda de empleo o jóvenes licenciados en ingeniería para los que el promedio de tiempo necesario para encontrar empleo ha aumentado considerablemente en los últimos años, el “speed networking” ofrece la oportunidad de mostrar y destacar lo que no siempre puede aparecer en un CV, es decir, un proyecto profesional o la personalidad. Multiplicando encuentros aumentan sus posibilidades de entrar en algún proceso de selección de puestos vacantes que no hayan sido aún publicados y además hacen crecer su red de contactos.

En cuanto a las consultorías de selección, el “speed networking” permite lo que prohíbe la más elemental regla de cortesía en otra situación: una entrevista de unos pocos minutos, reloj en mano con un candidato. Debido a las tensiones en el mercado laboral, cada vez es más fácil tener sobre la mesa un centenar de CV para una única oferta de trabajo. La clasificación tiene que ser cada vez más rápida, a pesar de la dificultad de establecer criterios técnicos rígidos para la elección de un mando intermedio o de un director. En esta situación, un encuentro, aunque sea muy corto, puede ser crucial para identificar el perfil deseado. El “speed networking” permite a las dos partes acordar una segunda reunión en la que ya se inicie el proceso clásico de contratación.En el mundo laboral en el que la competencia se vuelve cada vez más feroz, los ejecutivos y las empresas tienen mucho interés en desarrollar su red profesional. Con el “speed networking” esto se consigue muy rápidamente.

Las sesiones de “speed networking” suelen ser organizadas por redes de directivos en busca de empleo o que han encontrado un empleo después de un tiempo de búsqueda. Estas redes pueden organizarse desde asociaciones o desde empresas. En ambos casos, los solicitantes se integran por un sistema de padrinaje y hay listas de espera, la fórmula corre el peligro de ser víctima de su propio éxito.

Una vez integrados en la red, los candidatos se benefician de sesiones formativas y de “speed networking”. Son los propios candidatos los que "invitan" a los seleccionadores , principalmente headhunters, a participar en la sesiones y a integrarse en la red. Aunque los seleccionadores no se convierten -en sentido estricto- en miembros, esta “figura” está reservada únicamente para los candidatos.

Resultado garantizado: alimentar a su red

¿Cómo podemos, en cuestión de minutos, decidir sobre una relación a largo plazo?
Está claro que el objetivo de estas entrevistas no es conseguir firmar un contrato, sino provocar una cita clásica entre los dos interlocutores. De hecho, los seleccionadores no siempre llegan a estas sesiones con un paquete de ofertas bajo el brazo.

En cualquier caso, sea cual sea el resultado de las entrevistas, todos los participantes consiguen su principal objetivo. Salen de del “speed networking” habiendo conseguido incrementar su red personal.

Amal Azarour

DESPIDO LABORAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

Se considera personal de Alta Dirección a los trabajadores que ejercitan poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad. Lo característico del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en la gestión fundamental de la actividad empresarial y los poderes efectivamente ejercidos, consten o no formalmente, referidos a la generalidad de la empresa o a un sector funcional o territorial de esta. No es relación laboral especial de alta dirección aquella en la que, entre el órgano de administración de la sociedad y el empleado, se interpone otra persona u órgano, al que está subordinado.

El contrato especial de alta dirección puede extinguirse por las siguientes causas:

- Transcurso del tiempo pactado.

- Desistimiento unilateral y voluntario del empresario o del alto cargo.

- Por voluntad del trabajador.

- Por voluntad del empresario.

Despido sin alegar causa alguna por el empresario

El empresario puede resolver la relación laboral sin alegar causa. En este caso el empresario deberá preavisar al trabajador.

El plazo mínimo de preaviso es de 3 meses, no obstante, si se ha establecido por escrito, dicho preaviso podrá ser de hasta 6 meses en los contratos indefinidos o de duración superior a 5 años.

Cuando el empresario no respete este preaviso deberá abonar al trabajador una indemnización consistente en los salarios correspondientes a la duración del período incumplido, incluidos los complementos salariales. Esta indemnización deberá ponerse a disposición del alto cargo.

El alto directivo tendrá derecho a la indemnización pactada en su contrato y a falta de esta, le corresponderá la legal que consiste en 7 días de salario en metálico por cada año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades.

El plazo de prescripción para reclamar la indemnización es de 1 año.

En los supuestos de desistimiento empresarial no se abonan salarios de tramitación. Si el trabajador, que aparentemente es alto cargo, interpone un procedimiento por despido y el tribunal resuelve que la relación es laboral común y no especial, el desistimiento constituye un despido improcedente, con los efectos previstos para el mismo en la normativa laboral común.

Despido disciplinario

El empresario puede extinguir el contrato laboral especial mediante despido basado en el incumplimiento del alto directivo, que ha de ser grave y culpable.

Sobre el despido del alto directivo la jurisprudencia ha realizado entre otras las siguientes manifestaciones:

1. Se considera despido procedente la comisión de las siguientes conductas:

a. La conducta negligente del alto cargo que implica graves consecuencias y pérdidas para la empresa, aunque no haya existido culpabilidad.

b. El abuso de llamadas telefónicas y uso de las tarjetas de crédito con fines particulares.

2. El despido tiene la calificación de improcedente cuando se basa en:

a. La desobediencia del alto cargo a realizar una orden humillante, consistente en despedir a su conyugue y/o familiar hasta segundo orden de consanguineidad, cuando el propio Consejo de Administración podía haberla realizado.

b. La creación del alto cargo, junto con otros socios, de una sociedad que se dedica a idéntica actividad con similar denominación que la empleadora.

3. Los tribunales han considerado el despido como nulo en los siguientes casos:

a. Cuando el mismo se realiza sobre la base de la imputación de hechos ficticios.

b. Cuando ha existido una novación encubierta de la relación laboral común por otra de alta dirección y el empresario extingue el contrato laboral común sobre la base de no haber salido elegido para el puesto de alta dirección.

Efectos del despido improcedente

Declarado el despido improcedente, el empresario y el trabajador deben acordar si se procede a la readmisión o al abono de las indemnizaciones.

A falta de acuerdo, se considera que la opción está hecha a favor de la indemnización.La cuantía de la indemnización será la pactada en el contrato o, en su defecto, de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Por decisión de la Administración concursal

La administración concursal puede acordar, por propia iniciativa o a instancia del deudor:

1.- La extinción del contrato de alta dirección. El juez podrá moderar la indemnización, quedando sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo: 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.

2.- La suspensión del contrato de alta dirección, en cuyo caso el alto directivo podrá extinguir el contrato, con un preaviso de un mes, conservando el derecho a la indemnización en los mismos términos que el apartado anterior.

Cláusulas de blindaje

La extinción del contrato especial de alta dirección origina determinadas indemnizaciones, que varían según la causa extintiva. Estas indemnizaciones están tasadas y serán de aplicación a falta de cláusulas de blindaje.

Las cláusulas de blindaje son pactos expresos entre las partes, que regulan las causas, requisitos y efectos de la extinción del contrato de trabajo del alto directivo, que tratan de reforzar su posición. Estas cláusulas pueden señalar indemnizaciones consistentes en determinadas sumas de dinero, que nunca podrán ser abusivas, u otorgar la opción de compra de acciones de la empresa.

En todo caso deben ser interpretadas restrictivamente, y no se pueden extender por analogía a supuestos no contemplados expresamente.

Las indemnizaciones pueden tener naturaleza laboral o no.

Promoción del Personal a Cargo Directivo

Cuando un trabajador, vinculado a una empresa por una relación laboral común, es promocionado a un puesto de alta dirección, si no se especifica expresamente lo contrario, se entiende que la relación laboral común queda suspendida. En este caso, al extinguirse la relación laboral especial, pueden plantearse las siguientes situaciones:

1.- Que el alto directivo opte por reincorporarse a la relación laboral común anterior, que estaba en suspenso:

en tal caso, las indemnizaciones que perciba por la extinción involuntaria de la relación laboral están sujetas y no exentas, por no producirse cese o despido, al ser contratado nuevamente por la misma empresa.
2.- Que el alto directivo opte por no reanudar la relación laboral ordinaria en suspenso:

si la extinción de la relación laboral especial fue por desistimiento del empresario, estará exenta la indemnización correspondiente a 7 días por año de servicio, con el máximo de 6 meses.

3.- Que el empresario no le readmita en la relación laboral común inicial:

estarán exentas las dos indemnizaciones que en su caso perciba, por extinción de la relación laboral especial por desistimiento del empresario (7 días por año de servicio, con el máximo de 6 meses) y por despido improcedente (45 días por año de servicio, con el máximo de 42 meses).

Mª Belén Prendes

Consultora Senior

GINKO FINALIZA EL PROCESO DE RECOLOCACION DE LA PLANTILLA DE SOLVAY FLUOR TARRAGONA

La compañía SOLVAY FLUOR de Tarragona encargó el pasado mes de abril a la compañía GINKO, consultoría especializada en programas de outplacement individual, la recolocación de sus trabajadores afectados por el cierre de su planta.

El programa de outplacement, al que se adhirieron voluntariamente los trabajadores, constó de unas pocas sesiones colectivas (workshops) y sobretodo de sesiones individuales dirigidas a aportar un asesoramiento y orientación individual, impulsando así las acciones necesarias y prestándoles el apoyo necesario a cada situación particular.

Este programa que se reforzó con la creación de un servicio de soporte de empleo con acciones directas realizadas hacia las empresas y organismos de la zona de Tarragona y con la utilización de herramientas on line, se cerró a principios de Septiembre con la recolocación del 80% de la plantilla adherida al programa y unas recolocaciones fuera del sector químico en la mayoría de los candidatos.

Para los candidatos que aún no han encontrado un nuevo puesto de trabajo se han iniciado unas sesiones especiales de apoyo enfocadas a que encuentren un puesto que responda a sus expectativas profesionales y salariales de aquí a finales de año.

¡¡¡Me han despedido!!! ¿¿Y ahora qué hago???

Después de un despido, mientras estás en el paro pasan mil ideas dentro de ti: puedo seguir buscando trabajo en lo que sé hacer, quizá pueda aprovechar para realizar los cambios en mi vida que siempre he querido hacer, no se hacia dónde dirigirme...

Mil ideas pasan por nuestra cabeza, cada una de ellas diferente según nuestro bagaje personal y profesional. Cada persona es un mundo, pero en el mundo existen al menos 4 casillas en las podemos que jugar.

En función de nuestra experiencia y competencias personales, expectativas, recursos y voluntad, nos situaremos en una u otra casilla. Cada una de ellas exige habilidades y mentalidades diferentes y ningún rol garantiza el éxito.

Y tú ? ----------------------- Valores

Empleado -------------------- Seguridad
Autónomo --------------------Independencia
Empresario ------------------ Busca ideas y equipos
Inversor --------------------- Busca oportunidades diferentes.

Cada casilla tiene un precio, si quieres algo primero debes averiguar cuál es y luego tienes que estar dispuesto a pagarlo. El inversor tiene que arriesgar y puede equivocarse. El empleado “bien pagado” siempre es un empleado, y ningún empleado es rico ni libre. El autónomo tiene libertad de horarios, pero tiene que buscarse los clientes. El empresario tiene que buscar ideas de negocio y crear equipos competentes.

En nuestra reflexión siempre surgen obstáculos y el más importante de ellos es el miedo, nuestros miedos personales son el principal freno, seguido de la comodidad, los malos hábitos financieros y sobre todo la ignorancia. Deberíamos estar siempre en continuo aprendizaje, es un error pensar que lo sabemos todo. “Si la educación te parece cara, prueba con la ignorancia”.

Debemos también revisar nuestras creencias, muchas de ellas irracionales o caducas:

- Creo que lo normal es tener un jefe
- Mi trabajo será para toda la vida

- Un master proporciona dinero y trabajo

- Tener una nómina es la meta

- Si asciendo trabajaré menos

- Mi pensión será suficiente

Podemos concluir que la educación clásica te entrena para ser un buen empleado, pero el éxito económico no se correlaciona con las notas académicas.

Antes de decidir, reflexiona y yo te aconsejaría que:

- Revisa tus creencias, quizá lo que en la época de nuestros padres funcionaba ahora ya no es criterio de éxito.
- No te endeudes por encima de tus posibilidades.
- Fíjate objetivos de ingresos y controla los gastos que no te aportan valor

- Empieza en pequeño pero pensando en grande.

- Pero sobre todo, haz algo que TE APASIONE y que te haga FELIZ.

Montse Chinchilla

Consultora Senior

ALGUNAS REGLAS A SEGUIR PARA DEJAR SU TRABAJO EN TIEMPO DE CRISIS.

Si le proponen un nuevo puesto de trabajo en otra compañía, y la posición le interesa ya que implica un salto profesional interesante, pero le surgen un mar de dudas debido a la situación actual de nuestro mercado laboral ¿es razonable plantearse un cambio laboral en este momento o es mejor quedarse tranquilo y esperar a que pase la mala racha? Crisis o no, es recomendable preparar su salida profesional y respetar una serie de reglas que optimizarán su proceso de salida y evitarán que en el futuro se cierren algunas puertas.

1. Su salida tiene que ser profesional, controlando las emociones y los comportamientos. En el futuro podría necesitar referencias, o podría tener la necesidad de volver a trabajar en la misma compañía o simplemente con tantos movimientos de fusiones y adquisiciones podría volverse a encontrar con las mismas personas. El mercado es muy pequeño por lo que mas vale dejar buena imagen.
2. Avise a su superior jerárquico con tiempo suficiente para que pueda encontrar a la persona que le sustituya. Sin llegar a los extremos legales de otros países europeos que obligan al trabajador a avisar con 3 meses de antelación, los 15 días en vigor quedan muy cortos en la mayoría de los casos.
3. Propóngale ayudarle a buscar y a formar a esta misma persona.
4. Planifique su salida: conozca sus derechos, pero también sus obligaciones, así como lo que le corresponde en el finiquito.
5. Busque y solicite a algunas personas que le conocen y con las que tiene confianza que se presten a ser sus referencias en el futuro en caso de necesitarlas. Los departamentos de RRHH de grandes empresas no llegan a conocer en profundidad a todos los candidatos y se limitan a veces a dar sus fechas de entrada y salida cuando se les pide referencias.
6. Mantenga el contacto con las personas con las que más ha trabajado, así como con sus superiores. En el futuro podrían ser un elemento clave en el apoyo y recomendación que pueda necesitar.
7. Si tiene una clausula de no competencia firmada asegúrese de su validez. No dude en consultar a un abogado laboral, con experiencia en personal directivo.

8. En las entrevistas de salida que se realizan en la mayoría de las compañías de hoy en día se pregunta por los motivos que han impulsado al cambio. En ese momento debemos reforzar los puntos fuertes de la empresa, agradeciendo su aportación a nuestro desarrollo. En consecuencia mantendremos siempre un contacto favorable con nuestros anteriores empleos.

En resumen, podríamos decir que una crisis suele ser una buena oportunidad para el cambio, facilitando el aprendizaje y el desarrollo, y en consecuencia nuestra progresión profesional y personal, siempre y cuando no nos olvidemos de aplicar estas reglas básicas.

Jean-Philippe Nadier

LA CLÁUSULA DE NO COMPETENCIA

TAMBIÉN DENOMINADA CONTRATO DE NO CONCURRENCIA

La cláusula de no concurrencia deriva de la práctica comercial y ya hace tiempo que se ha implantado en los contratos de trabajo de directivos; actualmente se está ampliando su implantación en todo tipo de contrato laboral. Esta cláusula está limitada por la ley.

La cláusula de no competencia es una disposición contractual que limita la libertad de ejercer un empleo cuando el contrato de trabajo actual termina. En ella se recogen las obligaciones de lealtad, de exclusividad y de confidencialidad que ya obligaban al trabajador con su empresa durante la ejecución del contrato.

El objetivo de la cláusula de no competencia es proteger al ex empleador de las actividades competitivas que el empleado podría ejercer una vez fuera de la empresa. En la práctica, esta obligación de no competencia también puede estar incluida en el contrato como resultado del convenio colectivo, pero en cualquier caso, la cláusula debe ser un acuerdo expreso del empleado. En otras palabras, no se presume e impone unas determinadas obligaciones al empleador.

Para que la cláusula sea válida: El empresario que desee protegerse contra la posible competencia de un empleado debe incluir en el contrato una cláusula de no competencia que cumpla con las siguientes normas:

→ Ser esencial para la protección de los intereses legítimos de la empresa (en términos de las funciones desempeñadas por el trabajador y su campo de actividad, el ejercicio de limitación de actividad, etc.)

→ Estar limitada en el tiempo (normalmente no más de dos años) y en el territorio (es muy raro que la obligación de no competencia se aplique a un territorio más allá del marco nacional, salvo cuando la actividad de la empresa sea tan específico que puede ser ejercido sólo en algunas partes del mundo)

→ Incluir una contrapartida económica.

La cláusula no es legal si no incluye alguna de estas condiciones.

En este caso los empleados pueden:

→ Pedir que se les libere de la cláusula de no competencia

→ Cumplir con las obligaciones pactadas y pedir al juez una compensación por el perjuicio sufrido.

La segunda solución es, evidentemente, la que se elige más habitualmente y ha dado lugar a muchas decisiones de jurisprudencia que han sentado precedente.

La cláusula de no competencia SÍ se debe pagar

Siguiendo las indicaciones de la CEE, ha habido diferentes sentencias que han establecido la obligación por parte de la empresa de pagar al trabajador por la firma de la cláusula de no competencia.

A modo de ejemplo:

El Tribunal de Casación Francés reiteró en su sentencia del 10 de julio de 2002 la necesidad de una contrapartida económica como condición de validez para cualquier cláusula de no competencia.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sentenció el 17 de marzo de 2004: "Dicha cláusula tiene naturaleza indemnizatoria, su incumplimiento por alguna de las partes da lugar a la indemnización por daños y perjuicios”

¿Hay alguna excepción?

No, el pago por la firma de la cláusula de no competencia se debe pagar en TODOS LOS CASOS.

El incumplimiento de contrato de trabajo por parte del empleado, o el despido por falta grave no exime a la empresa del pago de dicha compensación económica.

Formas de pago

Las formas de pago más habituales son las siguientes:

- el pago durante la ejecución del contrato, mediante un complemento salarial claramente especificado en la nómina.

- el pago después de la finalización o rescisión del contrato de trabajo.

Desde 2007 sólo esta última fórmula está permitida por la ley. En la sentencia se indicaba claramente: “La contribución financiera de la cláusula de no competencia tiene por objeto compensar al empleado que, después de la finalización del contrato de trabajo, está vinculado a una obligación que limita su capacidad para conseguir otro puesto de trabajo (...). El importe no puede depender de la duración del contrato ni su pago puede ser ejecutado antes de la finalización del mismo."

Resumiendo

La cláusula de no competencia establece unas obligaciones recíprocas (obligación de no trabajar para un competidor para el trabajador y el pago de una indemnización a título oneroso para la empresa).

La validez de la cláusula de competencia tiene que respetar las condiciones marcadas por la jurisprudencia (duración, territorio y compensación económica). Es decir, no es flexible ni pactable de manera diferente entre ambas partes.

El momento de finalización de la relación contractual es cuando se deben ejecutar las obligaciones estipuladas en la cláusula.

La cantidad estipulada como pago por la firma de la cláusula no depende de la duración del contrato ni tampoco de los motivos de la finalización del mismo.

Aunque a veces puedan aconsejarnos el pago por etapas durante la vigencia del contrato, debemos recordar que sólo es legal el pago del importe total en la finalización del contrato.

Amal Azarour

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes y a la hora de contratar personal no se conforman con seleccionar profesionales que sepan hacer bien un determinado trabajo.Además, les preocupa que tengan potencial porque dentro de unos meses o unos años pueden necesitarlos para desarrollar tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que los contrataron inicialmente.Por eso, los expertos en selección, además de utilizar la entrevista clásica, en que se pregunta al candidato por sus estudios y experiencia, recurren cada vez más a la entrevista por competencias, que incluye otro tipo de cuestiones.

En qué se basa:

Es un tipo de entrevista que sólo suelen utilizar las empresas que gestionan a su personal por competencias. Es decir, que únicamente trabajan con profesionales que reúnen un determinado tipo de habilidades o cualidades.Tienen definido un listado de preferencias y seleccionan al personal a partir de él. Ese listado viene determinado, casi siempre, por los valores de la empresa y por el perfil de los mejores profesionales que trabajan en ella.Se estudian las competencias que poseen y éstas se convierten en un estándar. En cierto modo, lo que la empresa hace a la hora de seleccionar personal es buscar ‘clones’ de sus trabajadores estrella.El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto de trabajo, pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia.

De la lista siguiente, se seleccionan unas 5 o 6 que tiene relación con el puesto a desempeñar. Las competencias HAY / MyBer:

Orientación al logro
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Orientación al cliente
Desarrollo de los demás
Dirección de personas
Flexibilidad
Impacto e influencia
Búsqueda de información
Iniciativa
Integridad
Comprensión interpersonal.
Comprensión de la organización
Compromiso con la organización
Desarrollo de Relaciones
Autoconfianza
Liderazgo
Trabajo en equipo y cooperación

Competencias suplementarias:

Liderazgo del cambio
Preocupación por el orden y la calidad
Autocontrol



En qué consiste:

Es muy fácil darse cuenta de que uno se enfrenta a una entrevista por competencias porque la mayoría de preguntas que hace el experto en selección están relacionadas con situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. La pregunta suele estar encabezada con la frase: cuéntame una situación vivida en un pasado reciente en la que…Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato o cómo actuaría para ver si posee las competencias que requiere el puesto.Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con una competencia.Si busca a una persona de atención al público le preguntará, por ejemplo, cómo solucionó el problema más grave con un cliente que le surgió en su último trabajo. Así dará por sentado que lo hubo, porque siempre los hay, y a partir de las explicaciones del candidato conocerá de qué forma abordó la situación.Un candidato puede engañar en una entrevista por competencias, pero le será más difícil que en otro tipo de entrevistas y si se encuentra con un seleccionador experimentado esté sabrá detectarlo.


¿Cómo hacerle frente?

Lo primero es prepararse para ella. Además de saberse el currículum de memoria para contestar sin titubeos cuando nos pregunten por él y de tener clara la respuesta a cuestiones concretas sobre situaciones vividas.
Ante todo hay que ser sincero, pero eso no está reñido con hacer un ejercicio de autoanálisis para descubrir qué competencias poseemos y cómo las aplicamos al trabajo. Si somos conscientes de ellas podremos afrontar con más soltura preguntas de tipo situacional.También conviene estudiar a fondo el perfil de la empresa que ofrece el empleo y las características del puesto a cubrir. Eso nos ayudará a hacernos una idea de las competencias que lleva asociadas y de lo que se esperará de nosotros.



Montse Chinchilla

¿CUANTAS HORAS TIENE UN DIA?

Una de las principales características del tiempo es su duración. Algo incuestionable es que el día tiene 24 horas y que al menos un tercio del mismo estamos enfrascados en nuestros propios asuntos. Sin embargo, ¿hacemos buen uso de nuestro tiempo en la búsqueda activa de empleo? No olvidemos que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo. Al terminar la jornada, llámese también búsqueda diaria, muchos de nosotros, trabajadores y a la vez lectores de este artículo, tenemos la sensación de habernos dejado asuntos en el tintero, cuando nuestro compañero ha logrado finalizar el periodo de búsqueda y ha conseguido la deseada entrevista. Entonces surge la eterna pregunta: ¿por qué él puede y yo no? En esta sección invito a todos a realizar un acto de fe, un examen de conciencia referente a los motivos que nos han impedido alcanzar los objetivos diarios.

Todos entendemos que el tiempo es una magnitud que mide la duración de las cosas. No obstante, lo que no asimilamos es que el tiempo es relativo, tiene principio y fin pero nadie sabe lo que ocurre en medio. Alguien organizado empieza su día con 5 minutos de reflexión y preparación de lo que serán las siguientes ocho horas. Algunos utilizan el papel, otros la agenda, pero todos lo fijan por escrito, ya que inconscientemente cuando lo vemos escrito lo asumimos como algo ineludible.

Muchos autores y expertos de la gestión del tiempo están de acuerdo en que la jornada se compone de tres elementos: las prioridades –asuntos urgentes-, las tareas importantes y los ladrones de tiempo.

Las prioridades son los asuntos de máxima urgencia. Son cometidos que requieren toda nuestra atención y cuidado. Estas prioridades deben realizarse a primera hora -revisión cv, redacción carta de presentación-, ya que requieren un alto nivel de concentración y a partir de las 10 comienzan los “asaltos telefónicos”, la recepción masiva de mails y pequeñeces que entorpecen la quietud necesaria para el desarrollo de nuestras tareas.

Por otro lado, están las tareas ordinarias que tenemos que hacer pero que no son prioritarias, sino importantes. Generalmente son las tareas propias de nuestro cargo. Así la tarea ordinaria de un comercial será actualizar su agenda o realizar el seguimiento de sus ventas; mientras que su prioridad es contactar nuevos clientes y realizar las ventas.

Finalmente, están los ladrones de tiempo: llamadas telefónicas, mails “urgentísimos”, visitas inesperadas… Son comunicaciones breves cuyas consecuencias se prolongan durante 15, con suerte. Ciertamente un mail hay que contestarlo, pero no está escrito que haya que contestarlo al minuto de la recepción sino dentro de las 24 horas. Lo mismo ocurre con las llamadas telefónicas, se pueden solucionar dentro de un periodo de tiempo corto, sin olvidar nuestras prioridades. Las visitas inesperadas, generalmente pueden ser aplazadas, ya que habitualmente son personas de confianza y las que no lo son pueden ser citadas en otro momento. El trabajo de búsqueda es lo más importante, puesto que de la correcta búsqueda depende nuestro futuro y no podemos permitirnos el lujo de desaprovecharlo.

Una vez definidos estos tres componentes de nuestra jornada, podemos organizar nuestro tiempo para sacarle el máximo partido posible. Como he citado anteriormente, es conveniente realizar una previsión de las tareas antes de comenzar nuestro día, incluso antes de iniciar la semana. Una buena gestión del tiempo permitirá obtener mejores resultados personales, lo que se traduce en una mayor satisfacción.

De todo lo anterior, se infiere que hay que saber decir no y que saber delegar es una virtud por explotar, ya que no es fácil encomendar a otros labores propias. Eso sí, si delegamos tareas con el fin de descargar nuestra agenda, también es importante saber transmitirlas correcta y claramente para que nuestro compañero no pierda el tiempo por un error nuestro.
Para ser coherente no os entretengo más.

Mila Montávez

LEADERSHIP

¿Quiénes son los nuevos managers?

En el último siglo la figura manager ha sufrido una clara evolución ligada tanto al desarrollo de los modelos económicos como a los cambios socio-culturales. Si antaño el director o gerente era un personaje cuyo poder se justificaba casi por derecho divino, la racionalización económica puso fin a este concepto para dejar paso al pragmatismo y al análisis científico en la toma de decisión. Apareció el manager por mérito, el técnico en dirección y management cuya principal cualidad se basa ahora más en un saber estar que en un saber hacer. Por primera vez se incorpora a la noción de líder una dimensión política basada en la dicotomía entre rol y función.

A partir de este instante, la pirámide jerárquica basada en el nivel de tecnicidad deja paso a una coordinación administrativa más próxima a una tecno-estructura o tecno-burocracia. Se evalúa al líder con criterios racionales y científicos de análisis de resultados, se desarrollan herramientas de medición económica (calidad, gestión, finanzas) y procesos de control siguiendo una lógica meramente contable con el fin de valorar, un tanto utópicamente, la calidad del pilotaje en todas las áreas de acción económica de la empresa.

Sin embargo, el manager debe ser más que un gestor económico ya que tiene la responsabilidad de la visión estratégica, tiene a la vez un papel de orientador, árbitro y representante de la empresa, lo cual requiere aparte de la técnica de management y de la gestión económica, unas cualidades que llamaremos soft abilities que pueden ser o no innatas y en las que, hasta hace poco, los directivos no tenían ninguna preparación. En todo caso, un Executive Education, o un training de comportamiento, tiene que ser adquirido en diversos ámbitos como las nuevas tecnologías, la gestión del stress, la facilidad de relación, el team building… y conlleva a un aprendizaje individual muy personal.

La presión por el resultado, y a veces la misma necesidad de justificación de toma de decisión, que se piden en las nuevas organizaciones, pueden llevar una racionalización tal que la visión estratégica global, y no solo a nivel económico sino también a nivel ético, político y social, se pierda ante las oportunidades comerciales, los mercados financieros inestables, las fusiones y restructuraciones, etc. Para abarcar estas diversas visiones se han desarrollado estructuras más cortas y flexibles, con una filosofía de cliente interno y desarrollo por proyectos autónomos. En medio de estas estructuras, el nuevo líder debe desarrollar un funcionamiento relacional organizado como una red neuronal irrigada por la comunicación, con un enfoque sistémico permitiendo la rapidez en la puesta en marcha de soluciones pragmáticas. En este ámbito de cambio constante, una de las fuerzas decisivas del nuevo líder será su capacidad para elaborar y aplicar una estrategia relacional dentro de la estructura así como su sentido de anticipación y preparación del cambio.

Ante tales desafíos el coaching directivo puede traer cierta luz al manager tanto a nivel de desarrollo individual, de training de comportamiento y de estrategia de posicionamiento dentro de la estructura, tanto a nivel profesional como ético.

Os indicamos algunas preguntas a las que cada uno de nosotros debería dedicar algunos minutos de reflexión antes de analizar nuestra situación dentro de la empresa:

• ¿Cuáles son los criterios de rendimiento de management en mi empresa?
• ¿Soy capaz de describir los valores del leadership en mi empresa? ¿Y su estrategia global?
• ¿Cuál es en el absoluto mi propia concepción del manager eficaz?
• ¿Cuál sería la noción principal, el empuje esencial, que daría como leader?
• ¿A corto plazo, cuales son las incertidumbres profesionales que más me preocupan?
  

Claire Maincent

EL BAMBÚ JAPONÉS

No hay que ser agricultor para saber que una buena cosecha requiere una buena semilla, buen abono y riego constante.

También es obvio que quién cultiva la tierra no se para impaciente ante la semilla sembrada y grita con todas sus fuerzas: “¡Crece, maldita seas!”.

Con el bambú japonés ocurre algo muy curioso que lo transforma en no apto para impacientes. Siembras la semilla, la abonas y te ocupas de regarla constantemente. Durante los primeros meses no sucede nada apreciable. En realidad, no pasa nada con la semilla durante los primeros siete años, a tal punto que un cultivador inexperto estaría convencido de haber comprado semillas estériles. Sin embargo, durante el séptimo año, en un período de sólo seis semanas, la planta de bambú crece… ¡más de 30 metros!

¿Tarda sólo seis semanas en crecer? ¡No! La verdad es que se toma siete años para crecer y seis semanas para desarrollarse. Durante los primeros siete años de aparente inactividad, este bambú genera un complejo sistema de raíces que le permiten sostener el crecimiento que vendrá después.

En la vida cotidiana, muchas personas tratan de encontrar soluciones rápidas, triunfos apresurados sin entender que el éxito es simplemente resultado del crecimiento interno y que éste requiere tiempo. Quizá por la misma impaciencia, muchos de aquellos que aspiran a resultados a corto plazo, abandonan súbitamente justo cuando ya estaban a punto de conquistar la meta. Es tarea difícil convencer al impaciente de que sólo llegan al éxito aquellos que luchan en forma perseverante y saben esperar el momento adecuado.

De igual manera, es necesario entender que en muchas ocasiones estaremos frente a situaciones en las que creeremos quenada está sucediendo. Y esto puede ser extremadamente frustrante. En esos momentos (que todos tenemos), recordemos el ciclo de maduración del bambú japonés. Y no bajemos los brazos ni abandonemos por no ver el resultado esperado, ya que sí está sucediendo algo dentro de nosotros; estamos creciendo, madurando.

No nos demos por vencidos, vayamos gradual e imperceptiblemente creando los hábitos y el temple que nos permitirán sostener el éxito cuando éste, al fin, se materialice. El triunfo no es más que un proceso que lleva tiempo y dedicación. Un proceso que exige aprender nuevos hábitos y nos obliga a descartar otros. Un proceso que exige cambios, acción y formidables dotes de paciencia.

EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR

Todo comienza con una idea. Tener un sueño, un propósito o una meta por alcanzar en la vida, es la visión primaria que interiorizamos, y a partir de ella, nos proyectamos a través de nuestro particular estilo ideal, y a nuestro modo de vida futuro. Creer que esa idea es alcanzable y posible, depende de la propia capacidad de dar el primer paso para recorrer el camino, a sabiendas que muy pronto nos enfrentaremos a múltiples dificultades y previsibles escollos. Saber sortear esos primeros obstáculos; saber vencerlos y seguir adelante, nos garantizará continuar hacia el éxito concebido.

Comenzar con la propia empresa es una tarea muy importante que puede brindarle a quien la inicia grandes satisfacciones y un sentimiento de realización personal. Pero también puede ocasionarle muchos problemas si la encara sin los conocimientos y los avales suficientes para desarrollar con éxito su tarea.

Existen muchas razones que mueven a las personas a enfrentar el desafío de organizar un proyecto de empresa propia. Algunas de ellas son: el deseo de trabajar de manera independiente, de tomar sus propias decisiones, de desarrollarse profesionalmente y, por que no, de ganar dinero. Generalmente la idea del negocio surge de las experiencias previas del emprendedor, quien combina trabajo, innovación, estrategia, planificación, liderazgo y conducción, para lograr sus objetivos comerciales.

El espíritu emprendedor surge, en primer término, al abordar con una visión de supervivencia todos las barreras de progreso y, luego, al poner en juego las condiciones personales: confiar en el proyecto y transmitir su fuerza a unos pocos colaboradores.

¿Cuáles son las condiciones para que un embrión de un proyecto de empresa se transforme en un negocio exitoso? Fórmulas hay muchas, pero analizando el espíritu de las actividades necesarias para su implementación, encontramos algunas pautas comunes a todos los modelos teóricos que proponen distintos autores:

Los Comienzos Siempre Son Modestos y Nada Empieza Siendo Grande.

Generalmente la idea para un negocio es el resultado de una fascinación, una preocupación o incluso una obsesión por algún campo u ocupación mundanos. Con frecuencia, las buenas ideas no parecen muy buenas a primera vista, incluso, no se preocupe si parece extraña, loca u oscura.

La gran mayoría de las empresas que actualmente consideramos como muy importantes y exitosas, tuvieron un origen extremadamente humilde. Baste con mencionar Coca Cola era una especie de jarabe curalotodo vendido en una farmacia de Atlanta, o que Levi Strauss comenzó cuando un inmigrante alemán se encontró con un exceso de existencias de lona para tiendas de campaña que convirtió en pantalones para mineros durante la fiebre del oro en California.

Verdadero Interés
En la elección de su actividad comercial hay muchas mas posibilidades de progreso si se pone pasión en la tarea. Y la pasión es sinónimo de verdadero interés, de gusto, de deseo.

La clave del éxito de muchas empresas es concretar los sueños de quien inicia el proyecto, quien deberá poseer la voluntad y el carácter necesario para armonizar sus intereses con el trabajo.

El “Oficio Comercial”
El oficio comercial es el don de entender lo que la gente quiere, cuanto pagará y como toma sus decisiones. En definitiva, es la capacidad de ver los acontecimientos de manera objetiva y práctica, reconociendo que las verdades de ayer, no son necesariamente las del día de hoy.

Si al iniciar o gestionar un negocio tiene la idea fija de que el mundo es de cierta manera o que debería actuar en cierta forma, la actitud será poco inteligente: la persona experimentada en los negocios, nunca supone saber “la Verdad”, ni cree que las verdades de ayer necesariamente son las verdades de hoy. Un hombre o mujer de negocios con experiencia, siempre hace preguntas. Un novato siempre creerá que tiene las respuestas.

Nociones de Marketing - Estudio de Mercado
Resulta fundamental comprender que por pequeño que sea el proyecto, no se puede ignorar que el marco de referencias debe comprender las nociones fundamentales que hacen al marketing, al mercado. Tenemos que hacer dinero con nuestro propio negocio, pero primero tenemos que elaborar un producto o proporcionar un servicio que la gente desee.

Entonces, luego de determinar lo que nos gusta hacer y de que nos sentimos capaces de desarrollar, debemos averiguar como puede realizarse y las posibilidades de venta, que en definitiva constituyen la entrada de ingresos que financian todas las actividades de la empresa.

Para eso no hay otro camino que el de conseguir datos, interpretarlos, preguntar y estudiar continuamente que se vende y como nos afecta.

Creando la Diferencia
Las diferencias son sencilla y contundentemente el corazón del éxito competitivo. Y en este momento particular que nos toca vivir como empresarios, las diferencias se centran cada vez mas en el servicio que acompaña hoy a un producto o a la calidad humana de las personas que brindan un servicio.

La imaginación y la creatividad son mucho mas útiles que la agresividad.

En definitiva, los emprendedores tienen un gran desafío por delante: identificar las ventajas diferenciales de su negocio definiendo las características esenciales del mismo, pero sin dejar de considerar la esencia del “Espíritu Emprendedor” que les permite concretar sus sueños.

Belén Prendes
Consultora Senior

CONSEJOS PARA OPTIMIZAR LA BÚSQUEDA DE UN NUEVO EMPLEO

Antes de iniciar este proceso que en la mayoría de los casos suele ser largo, conviene tener en cuanta una serie de pasos, claros y concisos, necesarios para impulsar su búsqueda.

Preguntas preliminares
¿En qué sector le gustaría trabajar? ¿Es favorable la coyuntura a un cambio profesional en este momento? ¿Tiene una red de contactos en este sector?
¿Cuál sería su puesto ideal? ¿Tiene la formación y experiencia adecuada para el puesto?
¿En que entorno profesional y en que tipo de empresa plantea su futuro profesional? ¿Gran empresa, Multinacional o pime y empresa familiar?
¿Tiene disponibilidad geográfica nacional o internacional?
¿Cual es su prioridad, salario, responsabilidades o condiciones de trabajo?
Si esta trabajando actualmente, ¿cuáles son las razones objetivas por las cuales se plantea un cambio y una salida de su compañía actual?

Autoconocimiento de sus competencias
Para ayudarle en su proceso de búsqueda necesitará una evaluación objetiva y completa de su personalidad así como de sus capacidades de integración. Algunos test pueden ayudarle en esta tarea para definir unas competencias profesionales y esbozar su futuro profesional pero se recomienda altamente el asesoramiento por parte un consultor experto en el mercado laboral que le ayudará a realizar un verdadero balance de competencias completo susceptible de ayudarle en esta nueva etapa que se plantea.

Algunas preguntas:
¿Cuales son los conocimientos técnicos que ha ido adquiriendo a lo largo de su trayectoria profesional?
¿Que ha aprendido de sus diferentes experiencias profesionales?
¿Cuales son sus puntos fuertes? ¿Sus áreas de mejora?
¿Que es lo que le motiva?
¿Que puede aportar a una compañía? ¿Qué espera de una organización?
¿Cuantas personas es capaz de liderar?
¿Cual es su nivel de resistencia?



Diferentes etapas a seguir

1.- Conocer profundamente el mercado laboral:

Estos conocimientos ayudarán a que su búsqueda y/o su reorientación tenga éxito en un plazo de tiempo menor. Esta sistemática empieza por consultar a diario las ofertas del mercado cualquier sea su nivel de responsabilidades y posición buscada, pero también por recoger información sectorial y de empresas que corresponden al target que ha definido para iniciar acciones concretas.

Fuentes de búsqueda: Internet es hoy en día el soporte inevitable en la búsqueda de empleo: infojobs, Trabajar.com, expansionyempleo.com son algunos de los portales que semanalmente proponen centenares de ofertas para mandos intermedios pero también para directivos aunque en menor medida. Si tiene movilidad internacional existen más portales que consultar y donde estar dados de alta como por ejemplo cadremploi. Gracias a los sistemas de alertas por e-mails y/o sms recibe directamente las ofertas, la reactividad es una de las claves en las respuestas a un portal de empleo.

La mayoría de las empresas poseen su propia página web donde puede consultar la sección de empleo y encontrar las posiciones que están buscando. Único inconveniente, no todas las empresas mantienen actualizado este apartado de su página web, sin embargo permite enviar una candidatura de manera espontánea así como recoger mucha información de una organización susceptible de ayudarle en el momento de redactar una carta de acompañamiento o de preparar una entrevista de trabajo.

Los medios escritos económicos como Expansión, 5 días y la Gaceta de los negocios constituyen una fuente de información valiosa y privilegiada de sectores y empresas. Es de lectura obligatoria para cualquier mando intermedio y directivo que se plantea una reorientación pero también desde una simple perspectiva de cultura general vinculada con ciertos niveles de responsabilidades. Los puede encontrar también en su versión digital.

Activar su propia red de contactos: A partir de los diferentes círculos de contactos que posee desde el familiar, amigos cercanos hasta los contactos establecidos y mantenidos desde sus estudios superiores y/o Master puede llegar a conseguir una información muy completa sobre empresas, sectores y personas de contactos que son los que podrían decidir en la contratación de perfiles como el suyo. No dude en hablar de su búsqueda en su entorno y en solicitar contactos de personas susceptibles de ayudarle en su búsqueda. Las opiniones sobre la importancia del networking son variables pero podemos decir que para directivos la recolocación se debe como mínimo un 60 % al networking.

Algunos trucos: Esté al tanto de los nombramientos de ex colegas o conocidos a través de la escuela de negocios donde estudió el Master, en la sección de nombramientos de la prensa económica o a través de los colegios profesionales.
Consiga la última edición del anuario de los antiguos alumnos de su escuela.
Envíe su cv a sus primeros círculos de contactos lo que les ayudará a su vez para que lo puedan mover en su propia red.

2) Incremente su visibilidad:

Para incrementar su empleabilidad y sondear el mercado tendrá por supuesto que contestar a las ofertas publicadas pero también multiplicar las candidaturas espontáneas y ponerse en contacto con consultoras de selección y/o head-hunters, sólo en Barcelona son más de 400 empresas a las que habría que añadir las gestorías y bufetes de abogados que pueden también llegar a desarrollar dichos servicios.

Las herramientas: Si tiene movilidad geográfica internacional, no dude en crear su propio blog explicando en todo detalle su experiencia, competencia y búsqueda actual. Las consultoras en el extranjero los suelen consultar con mucha frecuencia.
Participar regularmente a seminarios, ferias y encuentros profesionales de su sector ya que son fuentes muy potentes de información y contactos .
Networking virtual

Como convencer a un seleccionador

1) Adapte su cv a su búsqueda y a su perfil :
La redacción del cv requiere su tiempo ya que se trata en realidad de la primera herramienta de marketing suyo que el mercado y los seleccionadores se van a encontrar. No hay que perder de vista que su objetivo es el de despertar el interés de su lector y de provocar una entrevista además de ser su base. Hay mucha literatura sobre el cv pero destacaría unas recomendaciones muy sencillas: Tiene que ser conciso, sintético, ir a lo esencial y sobre todo ser coherente con su trayectoria y también su objetivo.

Algunos trucos:
No dude en tener dos o tres versiones como máximo de su cv en función del tipo de puesto o tipo de empresas a las que se dirige.
Envié primero sus cv a amigos expertos en el mercado laboral y /o en el mundo de los RRHH con el objetivo de conseguir un primer feedback.

2) Hacer que su carta sea convincente:
Aunque existen diferentes corrientes y opiniones sobre su utilidad tiene que ser concreta e ilustrar el cv que acompaña además de destacar sus competencias y objetivo profesional.
El objetivo de la carta no es otro que el de demostrar la adecuación entre su perfil profesional, el puesto que quiere ocupar y la empresa .
Tiene que estar correctamente estructurada para provocar una entrevista.

Algunos trucos:
Cuando el canal utilizado es el e-mail, la carta puede ser mucho más escueta y sintética aunque tiene que evitar generalidades y tiene que seguir despertando el interés en 3 líneas.

3) Superar la entrevista de trabajo:
Se trata por supuesto de la etapa mas importante de todo el proceso ya que es el momento de presentar y desarrollar sus competencias, trayectoria , capacidad de adaptación y de destacar sus rasgos de personalidad más importantes.
Para superar la entrevista con éxito es importante autoconocerse en profundidad, saber transmitirlo así como tener unos conocimientos completos de la empresa, sector, y competencias para poder hacer las preguntas adecuadas en el momento que corresponde. La entrevista no se puede improvisar y se tiene que preparar y ensayar con antelación.

Herramientas:
Prepare cada entrevista en profundidad teniendo en cuenta todos los elementos que va a necesitar .
Póngase en el lugar del entrevistador para anticiparse a las preguntas que le podría hacer.
Haga un refresh de su inglés oral ya que para la mayoría de los puestos con responsabilidades una parte de la entrevista se suele realizar en este idioma.

TOTAL MANAGEMENT

INCREMENTE SUS POSIBILIDADES DE ÉXITO CAMINANDO HACIA ADELANTE

Mejorando sus competencias de “Total Management “
Dirigido a nuevos managers y mandos intermedios.

Usted tiene conocimientos de experto en su área funcional, pero para llegar y contribuir a un más alto nivel debe incrementar aquellas habilidades o competencias dirigidas hacia un amplio ámbito del negocio o hacia las áreas estratégicas.
Para ello, necesita mejorar las competencia necesarias para lo que llamamos “Total Management Skills “.
¿Cómo podemos identificar y desarrollar esas competencias? ¿Cómo podemos identificar los gaps entre donde estamos hoy y donde podemos llegar?
Las responsabilidades de un manager pueden agruparse en 3 áreas principales:
1- Management operacional: alcanzando resultados en el trabajo realizado.
2- Management de equipos: dirigir y desarrollar equipos.
3- Gestión de una red de relaciones: influencia externa e interna. Relaciones con todos los niveles jerárquicos de la organización.
La mayoría de las personas que han sido seleccionadas para posiciones de management es porque tienen talento en al menos una de éstas áreas, y en la mayoría de las ocasiones, es porque tienen experiencia en el ámbito de la gestión operativa.
Otros tienen talento en dos áreas y algunos algo de experiencia práctica en temas de management.
No siempre es fácil
Usted sabe que su carrera se verá limitada si no se toma el tiempo y el esfuerzo necesario para desarrollar las tres áreas.
Para ser eficaz y valorado en su organización, su objetivo debe de ser convertirse en un Manager Total, y esto no siempre es fácil.

Es posible que esto lo saque de su zona de confort y, por otra parte, no todo el mundo quiere o puede mejorar. Pero cuantas más habilidades desarrolle, más preparado estará para seguir desarrollando su carrera profesional y en consecuencia, será capaz de contribuir al logro de sus objetivos profesionales.

Montse Chinchilla
Responsable de Selección de Ginko

Mujer y recolocación

Cuando aparece el despido en nuestra vida, hombre y mujer viven la nueva situación de diferente forma.

En los últimos tiempos asistimos a un escenario en el que la mujer, gracias al peso creciente que desempeña en la economía y la sociedad española, participa y protagoniza una profunda discusión en torno a su situación profesional, en pos de una reforma del mercado laboral que iguale a hombres y mujeres, en términos de salarios, condiciones, responsabilidades, y trato.Términos como flexibilización de la jornada laboral, igualdad de condiciones salariales, mobbing, acoso sexual en el trabajo,... se dan cita con mayor repercusión en medios especializados y generalistas, profundizando en las razones de estas desigualdades, y proponiendo vías de actuación.Pese a estos estudios e investigaciones, hay un enfoque de verdadero interés que aún no ha sido estudiado: la actitud y actuación de la mujer ante una situación crítica e inesperada, el despido, y sus consecuencias.

Cuando se despide a un trabajador por razones ajenas a su desempeño (cierre o reestructuración de empresa, falta de química personal con el superior,...) a menudo aquellas empresas conscientes de su responsabilidad para con la sociedad contratan un servicio especializado, con el objetivo de ayudar a aquellos colaboradores de los que prescinde a recolocarse en el mercado laboral.

Este servicio, que recibe el nombre anglosajón de Outplacement, apoya a estas personas desde que son despedidas hasta que se integran totalmente en su nuevo puesto de trabajo. Un consultor especializado les ayuda a superar emocionalmente la nueva situación; a descubrir sus puntos fuertes, sus áreas de mejora, sus verdaderas posibilidades de recolocación; a conocer profundamente el mercado laboral; a definir objetivos, planificar su búsqueda, ampliar su red de contactos; a defender su candidatura en un proceso de selección; a negociar, incluso, las condiciones de su nuevo contrato.

Cuando nos despiden, independientemente de que seamos mujer u hombre, pasamos por diferentes etapas: nuestra primera reacción es la incredulidad; nos decimos “esto no puede ser cierto y no me esta pasando a mí”. Posteriormente nos sentimos traicionados, la ira nos invade, representada con “ me han dado una patada”. Después, deseamos volver hacia atrás y rechazamos la realidad. Finalmente, la fase de depresión permitirá, una vez asumimos la nueva situación, empezar a pensar en el futuro, a construirlo.

En esta etapa personal de superación podemos afirmar que la mujer dispone de una ventaja muy importante sobre el hombre ya que su nivel de inteligencia emocional (IE) acostumbra a ser muy superior. Como afirmó Daniel Goleman en su libro, Prácticas de la Inteligencia Emocional, la mujer suele exteriorizar mejor sus sentimientos en vez de cohibirlos y frustrarse. El hombre, ya sea por motivos culturales o por sentirse responsable de la economía del hogar aunque la mujer esté trabajando, suele mantenerse en apariencia frío; abandona sus actividades y hobbies habituales, y rechaza la posibilidad de que el despido le afecte a nivel emocional.

A lo largo del programa de Outplacement se dan diferentes etapas. Durante la de análisis, cuando estudiamos la situación personal y profesional de cada persona, constatamos cómo la mujer tiene mayor capacidad de organización; además, tiene también menor tendencia al autoengaño; y, por último, gestiona mejor su tiempo, en gran parte debido a que está habituada a compaginar su vida laboral con las obligaciones familiares.

En la fase siguiente se profundiza en la estructura del mercado laboral insistiendo en que los anuncios en prensa y portales de empleo son sólo la punta del iceberg y que existen multitud de herramientas y canales de búsqueda. Es entonces cuando vemos cómo la mujer, una vez más, tiene una ventaja competitiva importante que sigue estando vinculada con la inteligencia emocional y con su habilidad de relación. Suele ser mucho más pro-activa, genera y optimiza mejor sus contactos, y tiene más “vista” en toda la búsqueda.

En una etapa posterior centrada en el marketing personal del profesional se suelen trabajar sus habilidades de presentación, lenguaje corporal, imagen personal... adaptadas a las necesidades del puesto. En este sentido las diferencias más marcadas se encuentran entre categorías profesionales y no de sexo. Por ejemplo, un ingeniero de calidad, ya sea hombre o mujer, acostumbra a tener la misma dificultad en desarrollar sus habilidades de comunicación y de presentación debido a su formación y las competencias que ha desarrollado a lo largo de su trayectoria.

Según el último informe de la UGT, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en Europa es de un 15%, mientras que la media española se sitúa entorno a un 28%. Desde nuestra posición, no tomamos en cuenta ni ésta ni ningún tipo de discriminación a la hora de asesorar a la persona en la negociación del contrato con su nueva empresa, para que se posicione en las mejores condiciones posibles.

Por último, un dato para reflexionar: del reducido número de profesionales que abandonan nuestros programas, más del 65% son mujeres; la razón de muchas de ellas, volver a ocuparse de su familia y de su casa. Otra prueba más de la dificultad en combinar la vida personal y la profesional y conseguir así un equilibrio holístico.

Jean-Philippe Nadier
Socio Director de Ginko

CAMBIAR DE EMPRESA CUANDO TODO VA BIEN

Una única consigna para definir tu puesto actual: todo marcha y todo va bien. Este bienestar profesional existe desde hace años.

Entonces piensas en la búsqueda de empleo, los CV y las entrevistas, no gracias. Tienes demasiados amigos que conocen la tensión de la llamada telefónica que nunca llega. Hasta el día en que uno ellos te interpela: "Tú dirás, un consultor me ha reprochado haber pasado 7 años en mi última empresa. ¿Qué te parece? ".

Entonces te das cuenta de que estás haciendo tu propio balance mental a la velocidad de un relámpago de que desde hace diez años, trabajas en el mismo departamento de la misma empresa con los mismos compañeros (ya amigos). Incluso tus funciones (las que adoras y en las que eres ultracompetente) no han cambiado básicamente aunque hayas ido promocionando de dos o tres niveles en el área. ¿Qué pasará el día en que nuestra empresa tenga serias dificultades? ¿O que nuestro jefe decida confiar nuestro puesto a un junior más económico?

Inquieto y preocupado te decides finalmente a echar un ojo a los anuncios.

Muchos asalariados tienen como único plan de carrera este planteamiento es decir en realidad casi nada.

Obviamente, uno puede auto convencerse de que, incluso con un único patrón en diez años de carrera, se sigue siendo "empleable" ya que las "competencias" de nuestro CV demuestran que no nos hemos quedado parados y que hemos sido capaces de evolucionar .

Pero las virtudes de tal fidelidad no siempre son compartidas porque en el fondo no es un problema de competencias, sino más bien el preguntarnos si este directivo será capaz de adaptarse a otro entorno.

Por lo que conviene anticiparse a esta posible situación sin que esto implique dar un salto de empresa cada dos años. Como primer paso conviene tener localizado tu cv y actualizarlo regularmente además de incluir tus nuevos logros profesionales.

Existen dos vías de cambio, la promoción interna o ir a buscar oportunidad a otra parte. Pero el primer factor importante a tomar en cuenta es que para cambiar hay que tener ganas.

Colocarse en una situación de riesgo no es cómodo para nadie y el repetirse que después de una situación de riesgo viene la calma y que cambias por tu bien y el de los tuyos no es del todo eficaz.

¿Por qué ir a la búsqueda de una comodidad material e intelectual a través de un nuevo puesto, pudiendo disfrutar estos pequeños goces sin movernos?

Esto es lo que es difícil de proyectar. Es necesario implicarse. Podemos empezar por cambiar los métodos que con tanto cuidado y durante años hemos ido estableciendo. Modificar algunos procedimientos, mover los horarios destinados a cada tarea, no poner patas arriba demasiadas cosas te dará confianza en tu propia capacidad de salir de la rutina y te evitará la sensación de saltar al vació.

Cuando las costumbres estén cambiadas, podrás ver las cosas mejor y más serenamente y podrás empezar la búsqueda de nuevo puesto, empezando por indagar en el mismo seno de tu empresa.

¿Alguien se va? ¿Se está creando un puesto nuevo? Aunque el traje nuevo no sea exactamente de tu talla, no vaciles en solicitar información. Acércate al departamento de RRHH para hacer algo de lo que ya no recuerdas la mecánica: venderte.

Y si fracasas en los primeros intentos no pasa nada.
Vas por buen camino. El camino que te permitirá acudir a otras empresas con una oportunidad inaudita: disponer de una red de seguridad en caso de negativa. De un trabajo que te gusta…

Experto en negociación salarial: Una competencia clave

Se puede ser un profesional técnicamente muy competente en su terreno, un manager incomparable, pero para tener éxito en su carrera, es vital adquirir, en paralelo, otra competencia. Un valor añadido que le valdrá el reconocimiento de la gente más cercana y la admiración (o los celos) de sus colegas. Le valdrá además, el respeto de su superiores jerárquicos. Y el, tan reconfortante, de su banquero. Este especial talento, es el arte de negociar su remuneración. Un deporte que se aprende antes de buscar su primer empleo y que se practica hasta la edad de la jubilación.

Todos los expertos de esta disciplina lo afirman. Para jugar en el mejor nivel , hay que ser virtuoso en dos artes complementarias: el sentido de la investigación y del comercio aunados.
En primer lugar se trata de realizar una valoración objetiva y realista de su propio trabajo sin sobrevaluarlo o infravalorarlo. Por ello uno de los factores claves consiste en conocer los salarios en uso en su sector, en la empresa donde postula y hasta en la posición a cubrir.
¿Cómo hacerlo? En cuanto al sector es relativamente fácil, la búsqueda se tiene que centrar en sitios internet, convenio colectivo, sindicato profesional, asociaciones de antiguos alumnos de su escuela o prensa profesional: sondeando estas fuentes encontrará fácilmente estudios sobre las remuneraciones de su sector.
Conocer la política salarial de una compañía resulta más complicado ya que las empresas que preconizan y practican la transparencia salarial no son muchas.

Salvo algunas sociedades que practican el culto a la transparencia y desvelan sin ningún complejo su política retributiva con los diferentes niveles salariales por categoría profesional, la inmensa mayoría de ellas trabajan mejor en la opacidad.

¿ Será necesario casarse con el/la directora de RRHH para poder acceder a esta información? Si no estuviera disponible , otra solución podría consistir en intentar conseguir esta información con personas externas a la empresa pero con cierto grado de vinculación como por ejemplo , Antiguos empleados, competidores, proveedores, portales de networking virtualesetc... . Para esta tarea puede contar exclusivamente con su red profesional y de amigos.

Aunque tanto las informaciones de unos como de otros pueden no estar actualizadas, le servirán por lo menos de indicador para formarse una primera idea. Una vez establecida la franja salarial , hay que realizar un ajuste en función de varios criterios como podrían ser su nivel jerárquico, su antigüedad, su experiencia, sus estudios, su edad, etc.

Un cálculo de doble filo ya que requiere una introversión realista y profunda de sus competencias reales pero también de sus debilidades y áreas de mejora. Es una de las razones por las cuales un cierto número de personas hacen un balance erróneo subestimándose o sobreestimándose.

Defectos que se encuentran en su vida corriente y que, forzosamente se reflejan sobre la auto evaluación muy aproximada que realizan en términos de remuneración.

Este paso es obligatorio para poder atacar la siguiente fase: la negociación.

Evidentemente se negocia en el momento de la contratación y tiene más importancia de lo que parece ya que a veces puede marcar toda una trayectoria. Sin embargo a lo largo de una trayectoria se suelen presentar más ocasiones para plantear este tipo de cambios.

Las evaluaciones de desempeño anuales, los proyectos cerrados con éxito, el alcanzar los objetivos anuales (y sobre todo sobrepasados) son buenas ocasiones para pedir un aumento.

A condición de haber negociado bien en el momento de su contratación. Es un punto vital que puede condicionar toda una carrera. Porque un salario infra valorado al principio es muy difícil de recuperar más tarde. Más aun cuando su imagen de mal negociador le precederá en el momento de cada nueva petición de aumento. Un handicap, aunque sea un experto en su oficio y un gerente incomparable.