¿La recolocación de trabajadores, Panacea o Falacia?

“La recolocación, también llamada outplacement es una herramienta de gestión vinculada a desvinculaciones individuales o masivas y cuyo objetivo principal es el de ayudar al trabajador despedido a incrementar su empleabilidad así como a encontrar un nuevo puesto de trabajo que responda a sus competencias así como a sus expectativas profesionales ".

Aparecida hace varios años se ha ido sistematizando y aplicando en la mayoría de los expedientes de regulación. Desde una perspectiva legal y según la normativa vigente es de obligatorio cumplimiento aunque nos encontramos demasiadas veces con que es un elemento que se pone encima de la mesa negociadora pero que se diluye con el propio proceso para desaparecer a veces en detrimento del interés del trabajador.

El apoyo, acompañamiento, asesoramiento de un trabajador despedido es un elemento fundamental para recortar el tiempo de búsqueda de empleo, y que según nuestras estadísticas puede llegar hasta un 50% del tiempo habitual. Cuesta mucho generalizar porque se tiene que analizar caso por caso ya que cada uno de ellos tiene una problemática profesional y familiar propia y diferente.

Cabe destacar que antes de iniciar cualquier proceso colectivo o individual es imprescindible tener una visión de cada uno de los implicados en cuanto a factores de empleabilidad se refiere.

¿Cuáles son estos factores? Son múltiples, edad, antigüedad, nivela salarial, zona de residencia, movilidad geográfica, formación inicial y continua recibida, actitud general de la persona, etc. Sólo un análisis profundo de dichos factores permitirá definir el tipo de programa y su duración para que la ayuda propuesta al trabajador sea positiva y exitosa.

Desde una perspectiva del trabajador es muy habitual encontrase con un rechazo hacia el programa de recolocación. Los motivos son varios, primero porque existe cierta desconfianza hacia la compañía, a veces al trabajador le cuesta entender que la empresa le esté despidiendo pero que por otro lado se esté preocupando por su futuro y quiera ayudarle en su próxima etapa profesional.

La responsabilidad social corporativa es un concepto de gestión empresarial que ha ido cuajando y extendiéndose en el tejido empresarial en los últimos años pero que no siempre es entendido y asumido por parte del trabajador. Suena un poco a falacia en estos momentos de “crisis” que está viviendo el profesional implicado.

Otra causa está directamente vinculada con la propia negociación. Las empresas ponen un valor económico a los programas de recolocación y muchas veces dan a elegir entre iniciar el programa de recolocación o añadir su importe económico a la indemnización a percibir.

Este es un importante y grave error de planteamiento por parte de las organizaciones, nuestra experiencia nos demuestra que la mayoría de las veces y por los factores mencionados , el trabajador se decide por el dinero. Sin embargo este dinero no le servirá para buscar un nuevo puesto de trabajo que responda a sus competencias y a sus expectativas, al revés muchas veces este dinero se suele dedicar a reformar el cuarto de baño en casa, ayudar a un hijo etc. y no mejora ni optimiza el proceso de búsqueda de empleo.

Un programa de recolocación no es un milagro, pero permite ayudar, asesorar, acompañar y reforzar la búsqueda de empleo del trabajador. Un programa de recolocación no es una búsqueda de trabajo sino más bien una ayuda en la búsqueda de empleo, tampoco es una venta de contactos que podría tener la empresa y por último no se puede asimilar tampoco a la formación .

Para que el programa sea un éxito y cumpla con las expectativas del trabajador es importante que él mismo sea consciente de lo que se va a encontrar . Su actitud positiva, proactiva y luchadora es la clave del éxito.

¿Factores de éxito de un programa de recolocación?

1- la metodología del programa individualizada y personalizada. Una de las mayores virtudes de la metodología GINKO es su flexibilidad y adaptabilidad ya que es importante no perder de vista que está al servicio del trabajador y que en si misma no puede ser un fín.
Para provocar y generar confianza y tener la capacidad de asesorar, apoyar y acompañar es clave que los consultores implicados tengan la experiencia y los conocimientos tanto de la realidad de mercado como de la problemática empresarial.

2 - La actitud positiva y constructiva del trabajador es también un factor de éxito, se suele conseguir al generar un alto nivel de confianza con su consultor.

3 - Herramientas de refuerzo




METODOLOGÍA

Nuestra metodología de acompañamiento consta de 4 etapas

1ª Etapa - Análisis individual de la trayectoria profesional de nuestros candidatos y de su problemática personal.
Esta etapa se desarrolla en consultorías individuales más o menos largas y complejas en función de la persona implicada. Durante estas primeras sesiones se trabaja igualmente el aspecto emocional del despido y de la nueva situación, intentando que el trabajador supere este momento para centrarse en la búsqueda del nuevo puesto. Nos interesa especialmente que la persona esté estabilizada en este aspecto para poder superar con mayor facilidad las diferentes entrevistas de trabajo a las que se tendrá que enfrentar. Se define conjuntamente un nuevo proyecto profesional cualquiera que sea el puesto ocupado o el nivel de responsabilidades ocupado.

2ª Etapa – Autoconocimiento y herramientas de marketing
Entendiendo el proceso de búsqueda de empleo como un proceso de ventas, el trabajador necesitará una serie de herramientas de marketing que le apoyarán en su proceso. La primera de ellas es el currículum vitae cuya finalidad es la de despertar el interés del lector y del posible entrevistador para provocar una entrevista de trabajo. Se elabora conjuntamente con su consultor/a.
La entrevista de trabajo genera ciertos miedos e incertidumbre en los candidatos por lo que una vez interiorizados sus argumentos de venta personales les grabamos en diferentes entrevistas de ensayo para poder mejorar y optimizar sus resultados a posteriori.
Ser capaces de transmitir en muy pocos minutos quien soy, que sé hacer y que busco es la síntesis de la primera etapa de análisis y sirve al trabajador en situación de búsqueda de empleo para ser capaz de desarrollar su red de contactos.

3ª Etapa – Plan de prospección y búsqueda de ocupación
Se trata de uno de los momentos clave del programa ya que el trabajador ha incrementado su autoconocimiento, ha definido un proyecto profesional futuro y ha puesto en marcha un plan de mejora de sus competencias, es por lo tanto el momento de pasar a la acción montando un plan individual de prospección y búsqueda de empleo. En un absoluto y sobre el papel buscar trabajo no tiene mucha complicación ya que sólo existen 3 vías: contestar a ofertas y anuncios, contactos (networking) y búsqueda proactiva.

Sin embargo la realidad vivida por nuestros candidatos es mucho más compleja y difícil sobretodo en los momentos que vivimos donde los puestos de trabajo escasean. En complemento a las acciones del candidato hemos desarrollado desde GINKO una serie de herramientas de refuerzo cuya finalidad es la de detectar oportunidades de trabajo en el mercado laboral para proponérselas a nuestros candidatos. Por ejemplo, nuestro servicio de prospección a empresas apoya a nuestros candidatos llamando a todas las empresas del mismo sector de actividad además así como de la misma zona geográfica para detectar necesidades de personal y proponerles a nuestros candidatos o nuestro blog enviado quincenalmente a más de 3500 directivos de empresas.

En esta etapa es muy habitual volver al apoyo emocional ya que la no consecución de resultados inmediatos y el no superar las entrevistas generan cierta inestabilidad en los trabajadores.

4ª Etapa – Acompañamiento en la reinserción laboral
Nuestro acompañamiento en este momento corresponde al apoyo en la negociación salarial, tomando en cuenta el sector de actividad, la ubicación de la compañía, etc.
Una vez finalizado el trabajador en su nuevo puesto de trabajo realizamos un seguimiento de duración variable en función de la complejidad del puesto ocupado.

Jean-Philippe Nadier

Socio-Director

Movilidad laboral: más oportunidades profesionales

Estar dispuesto a viajar o a trasladarse por trabajo amplía las posibilidades de promoción

Estar dispuesto a "moverse", un valor en alza

La formación teórica sin más en el currículum vitae no es ya garantía de acceso al puesto de trabajo soñado. Más allá de la preparación técnica, determinadas cualidades personales y actitudes relacionadas con la entrega al proyecto empresarial empiezan a valorarse como ventaja diferencial por las empresas. Algunas, como estar dispuesto a viajar o trasladarse por trabajo, amplían ostensiblemente las oportunidades profesionales. En un mercado cada vez más globalizado, donde las áreas de influencia de las empresas son más amplias, las necesidades han cambiado; la tendencia apunta a que a medida que la Internacionalización se generalice, la demanda de la disposición de los empleados a desplazarse geográficamente por motivos de trabajo irá en aumento.

Además de la responsabilidad, la creatividad, o habilidades sociales, cada vez se valora más la entrega al proyecto.

La formación académica es, cada vez más, tan sólo el punto de partida en la carrera hacia un buen empleo. El candidato ideal, además de adecuarse al perfil técnico de cada puesto y contar con la titulación requerida, dominar las herramientas informáticas -exigencia de cerca del 90% de las empresas que ofrecen empleo, según la "Guía de las empresas que ofrecen empleo 2008", de la Fundación Universidad-Empresa, ha realizado prácticas y tenido experiencias en el extranjero, y habla no uno, sino varios idiomas -sobre todo inglés (exigencia del 89,9% de las empresas según el mismo estudio), francés (26,3%) y el alemán (11,1%).

El valor del compromiso
A la hora de contratar, las empresas se fijan, además de en el profesional, en la persona que tienen delante. Se valoran mucho competencias como la responsabilidad, la iniciativa, la creatividad, o habilidades sociales como la capacidad de trabajar en equipo, las ganas de aprender o la entrega al proyecto empresarial y el compromiso. Este último se materializa, según el estudio de Universidad-Empresa en tres vertientes:

• La primera, la disposición para permanecer en un mismo proyecto o actividad durante un cierto tiempo.


• En segundo lugar, la de poner a disposición del trabajo todas las capacidades personales que aporten valor a la organización, incluso aquellas que no son estrictamente exigibles.


• La última, se refiere a la movilidad, a la disposición para desplazarse si la actividad profesional lo demanda.

Lo cierto es que el 62,2% de las empresas considera necesaria esta disposición a moverse en sus futuros empleados, según datos de Universidad-Empresa. De ellas, un 67,2% exige a sus trabajadores que estén dispuestos a residir fuera de su localidad de origen, y un 57,4% que acepten viajar con frecuencia.

Los españoles, reacios a trasladarse
Una experiencia profesional fuera del círculo geográfico de origen aporta indudables oportunidades que repercuten en el bagaje cultural, en el desarrollo de aptitudes y en experiencia de vida, pero, en la práctica, los españoles se lo piensan dos veces a la hora de hacer las maletas y lanzarse a semejante aventura. Nuestro país se encuentra a la cola de la movilidad geográfica dentro de Europa (tanto internamente, como hacia fuera del país), y eso que el propio viejo continente está en clara desventaja respecto de, por ejemplo, Estados Unidos -mientras un 1,5% de los europeos está contratado en otro Estado miembro, la movilidad geográfica en Estados Unidos es del 5,9%-.

La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades frena a muchos trabajadores
En España, lazos familiares estrechos, característicos de los países mediterráneos, siguen pesando mucho. La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades para comenzar una nueva vida en un lugar con costumbres a veces muy diferentes frena a muchas personas ante posibilidades de un mayor éxito profesional. Estos frenos tienen que ver con cuestiones personales y ambientales, los relacionados con la influencia que ejerce nuestro entorno: a la propia familia (hijos, situación laboral del cónyuge...) y la experiencia de otros profesionales que "triunfan" en su lugar de origen, se suman al escepticismo de compañeros y amigos. En definitiva, la movilidad no goza todavía del suficiente prestigio social en España.
Entre las razones personales están la búsqueda de la estabilidad y seguridad que, en principio, la movilidad no parece proporcionar; la falta de flexibilidad y capacidad de adaptación; las dudas sobre las ventajas en el contexto de la carrera profesional, y la gran asignatura pendiente en nuestro país: el bajo conocimiento de idiomas extranjeros.

PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
Ante la escasa disposición de los españoles a trabajar fuera de nuestras fronteras (o incluso a desplazarse a una región distinta a la de origen), las empresas se encuentran con problemas para cubrir los puestos que requieren mayor movilidad. Solo el 15% de los españoles cuenta con una experiencia de movilidad en su currículum. En ocasiones, "las empresas recurren a personas muy veteranas -en la etapa final de su carrera profesional-, sin hijos a su cargo y con el propósito de incrementar sus ingresos con vistas a afrontar su jubilación en una posición más ventajosa". Es difícil, pues, establecer un perfil de persona "móvil". Puestos que, en teoría, deberían ser cubiertos por personas jóvenes y "aventureras", son a veces ocupados por profesionales experimentados.
Precisamente por las dificultades con las que se encuentran los empleadores para cubrir puestos que requieren estar dispuesto a viajar frecuentemente o incluso a trasladarse a otra región o país, la disponibilidad para la movilidad es un elemento diferenciador en el currículum que merece ser destacada a la hora de buscar un empleo. Cuando una persona está dispuesta realmente a trabajar en lugares distintos o con una alta movilidad, goza de una clara ventaja competitiva real, por lo que recomienda que quienes no tienen este tipo de trabas pongan en valor esta característica diferencial.

Nuevas necesidades, nuevos modelos
Las características del mercado van cambiando, y con ello los modelos de traslado. Hoy en día, las modalidades tienden a la diversificación. En primer lugar, porque se ha ampliado el área de influencia de las empresas que operan en España, por lo que se viaja a más países, en los que se utilizan más idiomas.

Cada vez se extiende más la fórmula de que directivos y técnicos viajen con objetivos de supervisión, y no para quedarse
Además, los entornos culturales a los que se viaja exigen un mayor conocimiento de pautas de relación muy diferentes a las utilizadas en el propio país. Esto ha llevado a que algunas compañías estén apostando por la contratación de "managers" locales en destino. ¿Las ventajas? Resultan más económicas a la empresa matriz y, sobre todo, conocen mejor las claves y el sistema de valores local, a veces muy distinto al nuestro. La experiencia de empresas filiales que han sido dirigidas casi en exclusiva por gerentes expatriados muestra que, a veces, estas personas no captan algunos aspectos básicos del negocio en ese país, y reproducen fórmulas de éxito de su país de origen, que no siempre son aplicables. Por estas razones, cada vez es más generalizada la fórmula de que directivos y técnicos españoles viajen más con objetivos de supervisión e impulso del negocio, y menos para establecerse de una manera prolongada en otro país. Todo ello, sin perjuicio de que el control efectivo de la filial dependa de un directivo expatriado que lleve las riendas del proyecto o negocio.

Intereses compartidos
Como en cualquier aspecto de la relación laboral, en lo que se refiere a movilidad geográfica en el trabajo deben confluir los intereses de las dos partes implicadas: empleado y empresa. Una buena negociación es la clave para que ambos aprovechen al máximo las ventajas:

• Para el empleado. La mejora de la situación laboral y económica suelen ser uno de los principales alicientes para que un empleado decida optar por un traslado. Para el trabajador constituye la posibilidad de acceder a mercados con mayor oferta.
  La experiencia personal vital que conlleva establecerse en otro lugar, sobre todo si se trata de un país extranjero, es otro impulsor importante. Descubrir nuevas culturas y costumbres reporta una amplitud de miras y pluralidad de criterio que se aplica y favorece después tanto en lo personal como en lo profesional. Además, en muchos casos ofrece una oportunidad única de desenvolverse en otro idioma. En definitiva, lo mejor de trabajar en contextos diferentes no queda en la cuenta corriente, sino en el propio profesional. El mayor enriquecimiento se produce en términos de experiencia, crecimiento personal y desarrollo de nuevas capacidades, lo que afecta positivamente a la posterior capacidad de empleo de ese trabajador.

• Para la empresa. La movilidad geográfica de sus trabajadores es una necesidad creciente en muchas empresas. Las ventajas para los empleadores que operan en un ámbito geográfico amplio o internacional se traducen en una mayor eficiencia a la hora de distribuir funciones y tareas, al poder contar con las personas más preparadas para cada puesto, en el lugar donde éste sea necesario. La idea es contar con los mejores profesionales disponibles para enfrentarse a proyectos de gran calado y responsabilidad, además de beneficiarse de la flexibilidad para adaptar la plantilla a las necesidades en diferentes áreas geográficas.
  A su vez, incluso en las actividades que se desarrollan en origen, contar con empleados que tengan experiencias de movilidad geográfica contribuye a la pluralidad de visiones, a enfoques más abiertos y a la suma de experiencias, lo cual es fuente de riqueza.

NINGÚN CABO SUELTO
A la hora de plantearse la posibilidad de un traslado o trabajar en otra región o país extraño al propio, aparecen las dudas. No en vano, trasladarse supone en no pocas ocasiones empezar de cero en un lugar desconocido, con todo lo que ello conlleva. Supone todo un vuelco vital cuyos efectos conviene medir. Son múltiples los factores que afectan a la persona que cambia de domicilio y a quienes le rodean. Lógicamente, no tendrá los mismos efectos en un profesional de mediana edad con pareja e hijos pequeños que en un recién licenciado sin ninguna atadura familiar. El acierto de la decisión dependerá de calibrar adecuadamente los pros y contras de la nueva situación a la que se enfrenta, y de cómo vayan a afectar estos en cada caso particular.

• Lugar de destino. Es una cuestión vital plantearse hasta qué punto será posible adaptarse al nuevo hogar. Las costumbres, nivel de vida, seguridad, así como las facilidades para instalarse deben ser muy tenidas en cuenta. Es importante poder contar con la empresa para facilitar la instalación, buscar colegios para los niños, etcétera. El rendimiento laboral dependerá, en gran parte, de la capacidad de adaptación al nuevo entorno.


• Negociar el sueldo. La cuestión retributiva y de otras condiciones laborales debe ser el resultado negociado entre las dos partes. No hay que olvidar que el trabajador está aportando valor a la compañía para la que trabaja, por lo que debe recibir una justa compensación. La empresa gana al expandir su actividad gracias a la movilidad de sus empleados y directivos, y estos reciben una compensación económica atractiva por la que aceptan la nueva situación. Por ello, al negociar este punto habrá que tener en cuenta factores como el mercado (retribución de profesionales en las mismas circunstancias) y la compensación por el traslado, que se traduce en costes familiares, el diferencial de vida en destino, costes de oportunidad por dejar el lugar de origen, por desplazamientos, etcétera.


• Situación al regreso. La vuelta a casa puede acarrear problemas al no verse compensado el esfuerzo realizado al volver al lugar de trabajo inicial. Las empresas que más fácilmente convencen a buenos profesionales para que colaboren en procesos de internacionalización son las que ofrecen suficientes garantías sobre el regreso. Esto incluye un plan de carrera que va más allá del periodo de trabajo en otro lugar.
  

Belén Prendes

Consultora Senior