¿La recolocación de trabajadores, Panacea o Falacia?

“La recolocación, también llamada outplacement es una herramienta de gestión vinculada a desvinculaciones individuales o masivas y cuyo objetivo principal es el de ayudar al trabajador despedido a incrementar su empleabilidad así como a encontrar un nuevo puesto de trabajo que responda a sus competencias así como a sus expectativas profesionales ".

Aparecida hace varios años se ha ido sistematizando y aplicando en la mayoría de los expedientes de regulación. Desde una perspectiva legal y según la normativa vigente es de obligatorio cumplimiento aunque nos encontramos demasiadas veces con que es un elemento que se pone encima de la mesa negociadora pero que se diluye con el propio proceso para desaparecer a veces en detrimento del interés del trabajador.

El apoyo, acompañamiento, asesoramiento de un trabajador despedido es un elemento fundamental para recortar el tiempo de búsqueda de empleo, y que según nuestras estadísticas puede llegar hasta un 50% del tiempo habitual. Cuesta mucho generalizar porque se tiene que analizar caso por caso ya que cada uno de ellos tiene una problemática profesional y familiar propia y diferente.

Cabe destacar que antes de iniciar cualquier proceso colectivo o individual es imprescindible tener una visión de cada uno de los implicados en cuanto a factores de empleabilidad se refiere.

¿Cuáles son estos factores? Son múltiples, edad, antigüedad, nivela salarial, zona de residencia, movilidad geográfica, formación inicial y continua recibida, actitud general de la persona, etc. Sólo un análisis profundo de dichos factores permitirá definir el tipo de programa y su duración para que la ayuda propuesta al trabajador sea positiva y exitosa.

Desde una perspectiva del trabajador es muy habitual encontrase con un rechazo hacia el programa de recolocación. Los motivos son varios, primero porque existe cierta desconfianza hacia la compañía, a veces al trabajador le cuesta entender que la empresa le esté despidiendo pero que por otro lado se esté preocupando por su futuro y quiera ayudarle en su próxima etapa profesional.

La responsabilidad social corporativa es un concepto de gestión empresarial que ha ido cuajando y extendiéndose en el tejido empresarial en los últimos años pero que no siempre es entendido y asumido por parte del trabajador. Suena un poco a falacia en estos momentos de “crisis” que está viviendo el profesional implicado.

Otra causa está directamente vinculada con la propia negociación. Las empresas ponen un valor económico a los programas de recolocación y muchas veces dan a elegir entre iniciar el programa de recolocación o añadir su importe económico a la indemnización a percibir.

Este es un importante y grave error de planteamiento por parte de las organizaciones, nuestra experiencia nos demuestra que la mayoría de las veces y por los factores mencionados , el trabajador se decide por el dinero. Sin embargo este dinero no le servirá para buscar un nuevo puesto de trabajo que responda a sus competencias y a sus expectativas, al revés muchas veces este dinero se suele dedicar a reformar el cuarto de baño en casa, ayudar a un hijo etc. y no mejora ni optimiza el proceso de búsqueda de empleo.

Un programa de recolocación no es un milagro, pero permite ayudar, asesorar, acompañar y reforzar la búsqueda de empleo del trabajador. Un programa de recolocación no es una búsqueda de trabajo sino más bien una ayuda en la búsqueda de empleo, tampoco es una venta de contactos que podría tener la empresa y por último no se puede asimilar tampoco a la formación .

Para que el programa sea un éxito y cumpla con las expectativas del trabajador es importante que él mismo sea consciente de lo que se va a encontrar . Su actitud positiva, proactiva y luchadora es la clave del éxito.

¿Factores de éxito de un programa de recolocación?

1- la metodología del programa individualizada y personalizada. Una de las mayores virtudes de la metodología GINKO es su flexibilidad y adaptabilidad ya que es importante no perder de vista que está al servicio del trabajador y que en si misma no puede ser un fín.
Para provocar y generar confianza y tener la capacidad de asesorar, apoyar y acompañar es clave que los consultores implicados tengan la experiencia y los conocimientos tanto de la realidad de mercado como de la problemática empresarial.

2 - La actitud positiva y constructiva del trabajador es también un factor de éxito, se suele conseguir al generar un alto nivel de confianza con su consultor.

3 - Herramientas de refuerzo




METODOLOGÍA

Nuestra metodología de acompañamiento consta de 4 etapas

1ª Etapa - Análisis individual de la trayectoria profesional de nuestros candidatos y de su problemática personal.
Esta etapa se desarrolla en consultorías individuales más o menos largas y complejas en función de la persona implicada. Durante estas primeras sesiones se trabaja igualmente el aspecto emocional del despido y de la nueva situación, intentando que el trabajador supere este momento para centrarse en la búsqueda del nuevo puesto. Nos interesa especialmente que la persona esté estabilizada en este aspecto para poder superar con mayor facilidad las diferentes entrevistas de trabajo a las que se tendrá que enfrentar. Se define conjuntamente un nuevo proyecto profesional cualquiera que sea el puesto ocupado o el nivel de responsabilidades ocupado.

2ª Etapa – Autoconocimiento y herramientas de marketing
Entendiendo el proceso de búsqueda de empleo como un proceso de ventas, el trabajador necesitará una serie de herramientas de marketing que le apoyarán en su proceso. La primera de ellas es el currículum vitae cuya finalidad es la de despertar el interés del lector y del posible entrevistador para provocar una entrevista de trabajo. Se elabora conjuntamente con su consultor/a.
La entrevista de trabajo genera ciertos miedos e incertidumbre en los candidatos por lo que una vez interiorizados sus argumentos de venta personales les grabamos en diferentes entrevistas de ensayo para poder mejorar y optimizar sus resultados a posteriori.
Ser capaces de transmitir en muy pocos minutos quien soy, que sé hacer y que busco es la síntesis de la primera etapa de análisis y sirve al trabajador en situación de búsqueda de empleo para ser capaz de desarrollar su red de contactos.

3ª Etapa – Plan de prospección y búsqueda de ocupación
Se trata de uno de los momentos clave del programa ya que el trabajador ha incrementado su autoconocimiento, ha definido un proyecto profesional futuro y ha puesto en marcha un plan de mejora de sus competencias, es por lo tanto el momento de pasar a la acción montando un plan individual de prospección y búsqueda de empleo. En un absoluto y sobre el papel buscar trabajo no tiene mucha complicación ya que sólo existen 3 vías: contestar a ofertas y anuncios, contactos (networking) y búsqueda proactiva.

Sin embargo la realidad vivida por nuestros candidatos es mucho más compleja y difícil sobretodo en los momentos que vivimos donde los puestos de trabajo escasean. En complemento a las acciones del candidato hemos desarrollado desde GINKO una serie de herramientas de refuerzo cuya finalidad es la de detectar oportunidades de trabajo en el mercado laboral para proponérselas a nuestros candidatos. Por ejemplo, nuestro servicio de prospección a empresas apoya a nuestros candidatos llamando a todas las empresas del mismo sector de actividad además así como de la misma zona geográfica para detectar necesidades de personal y proponerles a nuestros candidatos o nuestro blog enviado quincenalmente a más de 3500 directivos de empresas.

En esta etapa es muy habitual volver al apoyo emocional ya que la no consecución de resultados inmediatos y el no superar las entrevistas generan cierta inestabilidad en los trabajadores.

4ª Etapa – Acompañamiento en la reinserción laboral
Nuestro acompañamiento en este momento corresponde al apoyo en la negociación salarial, tomando en cuenta el sector de actividad, la ubicación de la compañía, etc.
Una vez finalizado el trabajador en su nuevo puesto de trabajo realizamos un seguimiento de duración variable en función de la complejidad del puesto ocupado.

Jean-Philippe Nadier

Socio-Director