martes, 10 de marzo de 2009

Movilidad laboral: más oportunidades profesionales


Estar dispuesto a viajar o a trasladarse por trabajo amplía las posibilidades de promoción

Estar dispuesto a "moverse", un valor en alza

La formación teórica sin más en el currículum vitae no es ya garantía de acceso al puesto de trabajo soñado. Más allá de la preparación técnica, determinadas cualidades personales y actitudes relacionadas con la entrega al proyecto empresarial empiezan a valorarse como ventaja diferencial por las empresas. Algunas, como estar dispuesto a viajar o trasladarse por trabajo, amplían ostensiblemente las oportunidades profesionales. En un mercado cada vez más globalizado, donde las áreas de influencia de las empresas son más amplias, las necesidades han cambiado; la tendencia apunta a que a medida que la Internacionalización se generalice, la demanda de la disposición de los empleados a desplazarse geográficamente por motivos de trabajo irá en aumento.

Además de la responsabilidad, la creatividad, o habilidades sociales, cada vez se valora más la entrega al proyecto.

La formación académica es, cada vez más, tan sólo el punto de partida en la carrera hacia un buen empleo. El candidato ideal, además de adecuarse al perfil técnico de cada puesto y contar con la titulación requerida, dominar las herramientas informáticas -exigencia de cerca del 90% de las empresas que ofrecen empleo, según la "Guía de las empresas que ofrecen empleo 2008", de la Fundación Universidad-Empresa, ha realizado prácticas y tenido experiencias en el extranjero, y habla no uno, sino varios idiomas -sobre todo inglés (exigencia del 89,9% de las empresas según el mismo estudio), francés (26,3%) y el alemán (11,1%).

El valor del compromiso
A la hora de contratar, las empresas se fijan, además de en el profesional, en la persona que tienen delante. Se valoran mucho competencias como la responsabilidad, la iniciativa, la creatividad, o habilidades sociales como la capacidad de trabajar en equipo, las ganas de aprender o la entrega al proyecto empresarial y el compromiso. Este último se materializa, según el estudio de Universidad-Empresa en tres vertientes:



  • La primera, la disposición para permanecer en un mismo proyecto o actividad durante un cierto tiempo.

  • En segundo lugar, la de poner a disposición del trabajo todas las capacidades personales que aporten valor a la organización, incluso aquellas que no son estrictamente exigibles.

  • La última, se refiere a la movilidad, a la disposición para desplazarse si la actividad profesional lo demanda.


Lo cierto es que el 62,2% de las empresas considera necesaria esta disposición a moverse en sus futuros empleados, según datos de Universidad-Empresa. De ellas, un 67,2% exige a sus trabajadores que estén dispuestos a residir fuera de su localidad de origen, y un 57,4% que acepten viajar con frecuencia.

Los españoles, reacios a trasladarse
Una experiencia profesional fuera del círculo geográfico de origen aporta indudables oportunidades que repercuten en el bagaje cultural, en el desarrollo de aptitudes y en experiencia de vida, pero, en la práctica, los españoles se lo piensan dos veces a la hora de hacer las maletas y lanzarse a semejante aventura. Nuestro país se encuentra a la cola de la movilidad geográfica dentro de Europa (tanto internamente, como hacia fuera del país), y eso que el propio viejo continente está en clara desventaja respecto de, por ejemplo, Estados Unidos -mientras un 1,5% de los europeos está contratado en otro Estado miembro, la movilidad geográfica en Estados Unidos es del 5,9%-.

La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades frena a muchos trabajadores
En España, lazos familiares estrechos, característicos de los países mediterráneos, siguen pesando mucho. La idea de alejarse del círculo familiar, afectivo y de amistades para comenzar una nueva vida en un lugar con costumbres a veces muy diferentes frena a muchas personas ante posibilidades de un mayor éxito profesional. Estos frenos tienen que ver con cuestiones personales y ambientales, los relacionados con la influencia que ejerce nuestro entorno: a la propia familia (hijos, situación laboral del cónyuge...) y la experiencia de otros profesionales que "triunfan" en su lugar de origen, se suman al escepticismo de compañeros y amigos. En definitiva, la movilidad no goza todavía del suficiente prestigio social en España.
Entre las razones personales están la búsqueda de la estabilidad y seguridad que, en principio, la movilidad no parece proporcionar; la falta de flexibilidad y capacidad de adaptación; las dudas sobre las ventajas en el contexto de la carrera profesional, y la gran asignatura pendiente en nuestro país: el bajo conocimiento de idiomas extranjeros.

PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
Ante la escasa disposición de los españoles a trabajar fuera de nuestras fronteras (o incluso a desplazarse a una región distinta a la de origen), las empresas se encuentran con problemas para cubrir los puestos que requieren mayor movilidad. Solo el 15% de los españoles cuenta con una experiencia de movilidad en su currículum. En ocasiones, "las empresas recurren a personas muy veteranas -en la etapa final de su carrera profesional-, sin hijos a su cargo y con el propósito de incrementar sus ingresos con vistas a afrontar su jubilación en una posición más ventajosa". Es difícil, pues, establecer un perfil de persona "móvil". Puestos que, en teoría, deberían ser cubiertos por personas jóvenes y "aventureras", son a veces ocupados por profesionales experimentados.
Precisamente por las dificultades con las que se encuentran los empleadores para cubrir puestos que requieren estar dispuesto a viajar frecuentemente o incluso a trasladarse a otra región o país, la disponibilidad para la movilidad es un elemento diferenciador en el currículum que merece ser destacada a la hora de buscar un empleo. Cuando una persona está dispuesta realmente a trabajar en lugares distintos o con una alta movilidad, goza de una clara ventaja competitiva real, por lo que recomienda que quienes no tienen este tipo de trabas pongan en valor esta característica diferencial.

Nuevas necesidades, nuevos modelos
Las características del mercado van cambiando, y con ello los modelos de traslado. Hoy en día, las modalidades tienden a la diversificación. En primer lugar, porque se ha ampliado el área de influencia de las empresas que operan en España, por lo que se viaja a más países, en los que se utilizan más idiomas.

Cada vez se extiende más la fórmula de que directivos y técnicos viajen con objetivos de supervisión, y no para quedarse
Además, los entornos culturales a los que se viaja exigen un mayor conocimiento de pautas de relación muy diferentes a las utilizadas en el propio país. Esto ha llevado a que algunas compañías estén apostando por la contratación de "managers" locales en destino. ¿Las ventajas? Resultan más económicas a la empresa matriz y, sobre todo, conocen mejor las claves y el sistema de valores local, a veces muy distinto al nuestro. La experiencia de empresas filiales que han sido dirigidas casi en exclusiva por gerentes expatriados muestra que, a veces, estas personas no captan algunos aspectos básicos del negocio en ese país, y reproducen fórmulas de éxito de su país de origen, que no siempre son aplicables. Por estas razones, cada vez es más generalizada la fórmula de que directivos y técnicos españoles viajen más con objetivos de supervisión e impulso del negocio, y menos para establecerse de una manera prolongada en otro país. Todo ello, sin perjuicio de que el control efectivo de la filial dependa de un directivo expatriado que lleve las riendas del proyecto o negocio.



Intereses compartidos
Como en cualquier aspecto de la relación laboral, en lo que se refiere a movilidad geográfica en el trabajo deben confluir los intereses de las dos partes implicadas: empleado y empresa. Una buena negociación es la clave para que ambos aprovechen al máximo las ventajas:



  • Para el empleado. La mejora de la situación laboral y económica suelen ser uno de los principales alicientes para que un empleado decida optar por un traslado. Para el trabajador constituye la posibilidad de acceder a mercados con mayor oferta.
    La experiencia personal vital que conlleva establecerse en otro lugar, sobre todo si se trata de un país extranjero, es otro impulsor importante. Descubrir nuevas culturas y costumbres reporta una amplitud de miras y pluralidad de criterio que se aplica y favorece después tanto en lo personal como en lo profesional. Además, en muchos casos ofrece una oportunidad única de desenvolverse en otro idioma. En definitiva, lo mejor de trabajar en contextos diferentes no queda en la cuenta corriente, sino en el propio profesional. El mayor enriquecimiento se produce en términos de experiencia, crecimiento personal y desarrollo de nuevas capacidades, lo que afecta positivamente a la posterior capacidad de empleo de ese trabajador.



  • Para la empresa. La movilidad geográfica de sus trabajadores es una necesidad creciente en muchas empresas. Las ventajas para los empleadores que operan en un ámbito geográfico amplio o internacional se traducen en una mayor eficiencia a la hora de distribuir funciones y tareas, al poder contar con las personas más preparadas para cada puesto, en el lugar donde éste sea necesario. La idea es contar con los mejores profesionales disponibles para enfrentarse a proyectos de gran calado y responsabilidad, además de beneficiarse de la flexibilidad para adaptar la plantilla a las necesidades en diferentes áreas geográficas.
    A su vez, incluso en las actividades que se desarrollan en origen, contar con empleados que tengan experiencias de movilidad geográfica contribuye a la pluralidad de visiones, a enfoques más abiertos y a la suma de experiencias, lo cual es fuente de riqueza.


NINGÚN CABO SUELTO
A la hora de plantearse la posibilidad de un traslado o trabajar en otra región o país extraño al propio, aparecen las dudas. No en vano, trasladarse supone en no pocas ocasiones empezar de cero en un lugar desconocido, con todo lo que ello conlleva. Supone todo un vuelco vital cuyos efectos conviene medir. Son múltiples los factores que afectan a la persona que cambia de domicilio y a quienes le rodean. Lógicamente, no tendrá los mismos efectos en un profesional de mediana edad con pareja e hijos pequeños que en un recién licenciado sin ninguna atadura familiar. El acierto de la decisión dependerá de calibrar adecuadamente los pros y contras de la nueva situación a la que se enfrenta, y de cómo vayan a afectar estos en cada caso particular.



  • Lugar de destino. Es una cuestión vital plantearse hasta qué punto será posible adaptarse al nuevo hogar. Las costumbres, nivel de vida, seguridad, así como las facilidades para instalarse deben ser muy tenidas en cuenta. Es importante poder contar con la empresa para facilitar la instalación, buscar colegios para los niños, etcétera. El rendimiento laboral dependerá, en gran parte, de la capacidad de adaptación al nuevo entorno.

  • Negociar el sueldo. La cuestión retributiva y de otras condiciones laborales debe ser el resultado negociado entre las dos partes. No hay que olvidar que el trabajador está aportando valor a la compañía para la que trabaja, por lo que debe recibir una justa compensación. La empresa gana al expandir su actividad gracias a la movilidad de sus empleados y directivos, y estos reciben una compensación económica atractiva por la que aceptan la nueva situación. Por ello, al negociar este punto habrá que tener en cuenta factores como el mercado (retribución de profesionales en las mismas circunstancias) y la compensación por el traslado, que se traduce en costes familiares, el diferencial de vida en destino, costes de oportunidad por dejar el lugar de origen, por desplazamientos, etcétera.

  • Situación al regreso. La vuelta a casa puede acarrear problemas al no verse compensado el esfuerzo realizado al volver al lugar de trabajo inicial. Las empresas que más fácilmente convencen a buenos profesionales para que colaboren en procesos de internacionalización son las que ofrecen suficientes garantías sobre el regreso. Esto incluye un plan de carrera que va más allá del periodo de trabajo en otro lugar.

Belén Prendes


Consultora Senior

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